企业如何进行绩效考核，企业实行绩效工资应注意什么

　　一、企业如何进行绩效考核
　　1、制定计划阶段
　　首先，必须提前准备好相应的资料，包括考核体系、考核方案的整体介绍；企业本年度的经营目标、战略规划；从上至下分解的目标；员工个人的职责描述及上一个绩效期间的绩效评估结果等。

　　2、考核实施阶段

　　确定并公布计划阶段沟通的结果，讲解考核指标和标准、考核结果的应用范围，最好通过一对一面谈的形式，保证与员工进行充分的交流。在考核过程中，要保持与员工进行持续有效的沟通，并且及时给予员工肯定和提醒，使沟通起到监督和督促的作用。

　　3、考核反馈阶段
　　选择适宜的时间。提前通知员工，让员工有一定的准备时间。最好安排在绩效考核后一周左右，如果太迟了，则失去了时效性，如果太早了，则缺乏充分的准备。把考核的结果向员工面对面反馈。在宣布结果前，以开场白调节沟通气氛，不要让员工过于紧张，可以就考核周期内的绩效表现进行回顾，让员工对结果有心理准备。

　　二、企业实行绩效工资应注意以下四个要点：
　　1、绩效工资可能对雇员产生负面影响。
　　有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

　　2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
　　为了避免这些因素的影响，一般需要注意四个方面，分别是：1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间。2.在绩效指标合理的前提之下，“

　　绩效工资/固定工资”的比例应该加大。3.整个公司的员工都要有绩效工资。4.制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与。

　　3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
　　鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

　　4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
　　有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

　　

楼主有点懒啊！

1、制定计划阶段

首先，必须提前准备好相应的资料，包括考核体系、考核方案的整体介绍；企业本年度的经营目标、战略规划；从上至下分解的目标；员工个人的职责描述及上一个绩效期间的绩效评估结果等。员工对组织的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正确的方向。

其次，保持双向的沟通，让员工考虑个人的目标和计划，不要一味下达指标，而要多听员工的想法和建议，时刻保持良好的心态。这样使管理者和员工在绩效考核时有一个双方认可的客观依据，减少分歧。就员工的目标及应采取的行动计划达成一致，对有争议的部分进行协商，若无法达成一致意见，则可以适当缓一缓，避免发生争执。

2、考核实施阶段

确定并公布计划阶段沟通的结果，讲解考核指标和标准、考核结果的应用范围，最好通过一对一面谈的形式，保证与员工进行充分的交流。在考核过程中，要保持与员工进行持续有效的沟通，并且及时给予员工肯定和提醒，使沟通起到监督和督促的作用。

3、考核反馈阶段

选择适宜的时间。提前通知员工，让员工有一定的准备时间。最好安排在绩效考核后一周左右，如果太迟了，则失去了时效性，如果太早了，则缺乏充分的准备。把考核的结果向员工面对面反馈。在宣布结果前，以开场白调节沟通气氛，不要让员工过于紧张，可以就考核周期内的绩效表现进行回顾，让员工对结果有心理准备。

正面反馈。通常来说，正面反馈指员工考核成绩优秀、表现良好。这种情况下沟通可以通过赞扬开场，对员工的贡献表示肯定，鼓励员工再接再厉。但要注意赞扬要适可而止，不要让员工过于骄傲，或者对所获得的奖励产生过高的期待，因为一旦所获得的与期望差太多，反而会引起不满或在下个考核周期表现消极。

负面反馈。当员工考核成绩不佳，表现不尽如人意的时候，沟通时不要用指责或者批评的语气，而要主体围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来展开。对于员工表现好的方面也要适当表示肯定，不要全盘否定。

设置下一考核目标。在沟通的最后，要通过双方协商，共同制定下一步目标和计划，进入下一个考核周期循环。

企业实行绩效工资应注意:

1、绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”劣绩员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。如某年的夏天极其凉爽，必然会影响冷饮的销售，这种因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的认可。要得到双方的共同认可，并非轻而易举。假如未被员工认可，绩效工资就不能起到奖优罚劣的作用。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。事实上，目前真正达到“重赏勇夫”的具体方案实在太少。许多时候，员工对绩效工资的目标可能存有不同见解，这会影响到员工的潜力发挥。

5、社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效工资时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优厚的条件前，企业为留住员工只能作出让步。 因此，有关专家提出，完善绩效工资必须做到以下几点：

（1）必须有精确测量业绩的方法和手段；

（2）至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

（3）必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

（4）对绩优员工能提供改善和提升的机会。

企业进行绩效考核的具体步骤和方法可以包括以下几个方面：

• 目标设定：企业需要明确员工的工作目标和绩效标准，确保员工的工作任务和绩效评估具有可比性和可操作性。

• 绩效评估：企业可以采用多种评估方法，包括360度评估、目标管理、关键绩效指标法等，以全面反映员工的工作表现和能力。

• 绩效反馈：企业需要及时向员工反馈绩效评估结果和改进意见，帮助员工了解自己的工作表现和能力，并提供进一步的发展和提升机会。

• 绩效激励：企业需要建立合理有效的绩效激励机制，根据员工的绩效等级和评估结果，给予相应的奖励和激励，以激励员工积极提高绩效和工作质量。

同时，企业实行绩效工资时需要注意以下几个方面：

• 绩效工资制度应该与绩效评估体系相一致，确保员工的绩效评估和薪酬激励具有可比性和公正性。

• 绩效工资制度应该具有透明度和可操作性，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和获得方式。

• 绩效工资制度应该建立合理的激励机制，激发员工的积极性和创造性，促进员工的工作表现和能力的提升。

• 绩效工资制度应该定期进行评估和调整，以保持与企业发展和员工需求的匹配性。

• 绩效工资制度应该遵循相关法律法规和政策，确保合规性和合法性。

总之，企业进行绩效考核和实行绩效工资需要注重制度和机制的建立和完善，确保其合理性、公正性和实效性。同时，企业也需要考虑员工的需求和期望，以满足员工的激励和发展需求。