在休产假期间，单位降薪降职，合理吗

不合理 给你看个事例
文章来源 广东摩金律师事务所
王某是A公司的财务部会计文员，双方签订《劳动合同书》，期限为2008年9月22日至2010年9月21日止。合同到期后，双方续签劳动合同，劳动期限从2010年9月22日至2013年9月21日止。
其工资结构为：基本工资1,300元＋岗位技能津贴＋年资津贴＋勤工奖＋考核奖金每月不等。
王某于2012年6月12日合法生育一女，系晚育、难产，并领取了独生子女证。王某于2012年5月17日向A公司申请休产假，同时申请休年假。王某于2012年5月28日至2012年11月13日休产假170天；2012年11月14日至2012年11月20日休年假。
A公司制定的《假期待遇规定》将女职工产假期间工资确定为基本工资。A公司于2012年6月至11月期间共向王某支付了6,630元工资。
2012年11月21日，王某回公司与某公司协商产假工资问题，又办理了从2012年11月23日至11月30日请事假事宜，之后没有再回某公司上班。后，双方发生争议。
二、裁判剖析
本案的焦点问题在于:A公司在王某产假期间降低其工资的规定是否有效。具体剖析如下：
A公司主张其按照公司合法有效的规章制度发放王某产假工资不具有主观恶意、不构成未及时足额支付劳动报酬的情形。
1、2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条：
用人单位不得因女职工产假降低其工资。
A公司制定的《假期待遇规定》将女职工产假期间工资确定为基本工资的规定显与法律规定相抵触，属于无效条款。
2、2005年新修订的《中华人民共和国妇女权益保护法》已实施多年，2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》就此的规定并无二致，法律一经颁布即具有公示效力，受该法律调整的社会关系参与主体均应知悉，即使用人单位对于法律的理解具有偏差和滞后性。
王某2012年11月申请劳动仲裁时已经提出了补发工资差额的请求，但某公司直至1年之后才补发了王某产假工资差额，其怠于纠正违法行为的主观目的也不可谓不明显。
3、从A公司的上诉主张看，其是根据A公司制定的《假期待遇规定》向王某发放产假工资，故A公司少发王某产假工资并非出于财务计算错误的原因，A公司主张本案属于用人单位常见的财务计算错误、A公司没有过错理由不成立。
三、裁判结果
A公司未及时足额支付王某产假工资，王某有权解除合同并要求A公司支付经济补偿金符合法律规定。判决A公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金13,018.5元。

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