企业在日常人力资源管理中，经常会遇到一些性质比较特殊的员工发生的劳动争议。特殊员工，在法律上并没有特定的含义去界定，比如具有双重身份的员工、在“三期”内的女职工、担任人事经理职务的员工、退休返聘人员等等，但是当这些员工和企业之间产生了劳动争议时，处理的方式和其他绝大多数员工处理的方式上有很大区别，因此，这就成了这些员工的特殊性所在。
双重身份的员工
具有双重身份，通常是指该人员既是公司董事会聘任的总经理，同时也是公司的员工。在处理这类人员产生的纠纷时，首先要理清所产生争议的性质，即争议是属于劳动合同法调整的劳动争议，还是由于股权争议所引起的民事争议。张先生在某大型机械制造公司担任总经理已经有6年了，今年4月，在例行召开的公司董事会上，董事会决定即日起撤销张先生总经理职务。次日，张先生又收到公司人力资源部出具的与他解除劳动合同的通知，理由是张先生已不再担任公司总经理一职，并要求他在一个月内将工作移交完毕。2个月后，张先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司收到仲裁委的开庭通知后，非常不服，随即向劳动仲裁委提起反诉，称由于张先生没有将专有技术进行移交，使得公司停产了15天，给公司造成了直接经济损失达16万余元，因此公司要求张先生赔偿给公司造成的物质及名誉、形象损失共计30余元。由于张先生是董事会聘任的总经理，是股东之一，且又是公司员工之一，理清张先生与公司之间这些争议的性质是前提条件。张先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，是属于劳动合同履行范围之内的，理所当然属于劳动争议范畴。由于张先生系公司股东之一，持有专有技术入股，因此他应该履行法律规定的出资义务，即出资财产已是公司资产的一部分，股东用于出资的财产由于股东的投资行为，由股东所有转为公司所有，股东对出资财产不再享有所有权，对接受出资的公司享有与出资份额相应的股权，公司对出资财产依法进行处置、管理。由于张先生在离开公司时没有将专有技术进行移交，属于没有履行出资义务，因此公司对他的反诉属于股权争议，不属于劳动争议范畴，应该按民事争议处理。
理清双方争议的性质后，这类具有双重身份的员工的劳动争议处理不能单一依据《劳动合同法》等相关劳动法律来处理。由于张先生产生要求违法解除劳动合同的赔偿金的起因是董事会的免职决定，因此除了《劳动合同法》的规定外，首先要依据《公司法》的规定。《公司法》规定，董事会享有解聘公司总经理的权利，这个案例中，董事会对张先生的免职规定符合《公司法》的规定，那么第二步就要看公司解除张先生的劳动合同这一行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。董事会免去张先生总经理的职务，并不能代表公司就能以此解除与张先生的劳动关系。公司解除劳动关系，必须符合《劳动合同法》规定的过失性解除和非过失性解除的情形，否则公司必须承担违法解除劳动合同的后果。该案最后判决公司败诉，支付张先生违法解除劳动合同的赔偿金。
对于像张先生这样具有双重身份的员工，在劳动合同履行期间，既要符合《公司法》的规定，同时正因为他们也是公司全体员工中一员，同样也要遵循《劳动合同法》等其他劳动法律法规的规定。
工作内容特殊的员工
企业中一些高级管理人员，如副总经理、人力资源部员工等，这些人员虽然不是由董事会聘任的，但是由于工作内容的特殊性，在管理中也属于特殊员工。
某广告公司的人事部经理最近接到一封匿名举报信，信中称人事主管小周经常上班迟到，但是为了逃避《员工手册》中对于迟到的处罚，她屡次让前台小李替她打卡。人事经理经过亲自调查后，发现小周确实存在违反规定的行为。根据《员工手册》的规定，公司解除了与人事主管小周的劳动合同。但是让公司没有料到的是，小周离职后第6天，公司收到劳动争议仲裁委的通知，小周以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资，同时小周以公司每月克扣其工资为由，要求公司补齐每个月的工资差额以及25%的经济补偿金。公司非常纳闷，公司所有员工都签有劳动合同，怎么会唯独落下小周呢？每个员工都是按照劳动合同约定支付工资的，怎么会有工资差额呢？人事经理翻阅小周个人档案资料，发觉确实没有劳动合同，而其他所有员工的个人资料里都放有一份劳动合同。公司员工劳动合同的签订工作、人事资料的保管整理工作平时都是小周的工作职责，因此人事经理尽管怀疑这件事是小周在“捣鬼”，但她也深知法律面前要讲证据，公司必须要承担劳动合同灭失的后果。为了避免公司的损失，人事经理进行了仔细而充分的开庭前准备。庭审时，面对公司未与小周签订书面劳动合同的质疑，公司提交了一份有众多员工签字，包括小周在内的《原件员工签收表》，以此证明公司确实与小周签订过劳动合同。小周再狡辩，在白纸黑字面前，也不得不对自己的签名予以认可。但小周在庭上又提交了一份加盖公司“人事专用章”的《薪资调整通知书》，声称公司与她约定试用期转正后的月工资调整为4500元，而并非入职时约定的4000元，但是公司在她转正后依旧用之前约定的4000元支付工资。公司提交了2份证据，一份是公司所有印章保管签收表，其中一枚“人事专用章”的保管人便是小周，并有小周签收确认。另一份是“试用期转正表”，明确地载明小周考核成绩，考核结果以及转正后月工资标准为4000元，并由人事经理以及公司总经理签字。原来这张表恰恰被人事经理遗忘在她自己办公室的文件夹里，没有被放入小周的公司个人档案中，因而这次得以“幸免于难”，保存完好。面对事实清楚的证据，小周在仲裁庭上已经没有辩解的机会了。
这个案例的结果显而易见，以小周败诉，公司胜诉结束。但这也不得不给企业敲响了警钟，加强对负责企业内劳动合同的签订、保管、履行等员工的制约和管理，也是非常必要的。
“三期”内的女职工
女职工劳动保护包含了两方面的保护，一个方面是平等保护，《就业促进法》中就规定了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”；另一个方面是特殊保护，由于女性具有特殊的生理特征，同时又肩负起繁衍人类的重要使命，对女职工的劳动保护自然也就比较特殊。
吴女士一直希望自己能生一个女儿，女儿贴心、女儿好打扮，但最后生了一个大胖小子。尽管吴女士自己也觉得儿子越长越可爱，可是想要女儿的心愿还是没有打消过。儿子2岁多时，吴女士又怀孕了，明知自己生育二胎是违反计划生育的，但是吴女士仍然坚持要生下这个宝宝。离预产期还有15天时，吴女士向公司申请休产假，但是公司以吴女士违反计划生育，不得享受产假为由没有批准吴女士的请假申请。吴女士认为公司没有人道，在没有得到批准的情况下即开始休产假。第六天，吴女士接到公司的通知函，通知其因连续旷工5天，根据公司规章制度，与其解除劳动合同。
公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。产假是为保证享有生育权利的女职工能正常生育而给予的修养时间，满足的是生育人员生理上的需求。产假概念的本身并没有严格区分计划生育与非计划生育，因此在女员工生育时，用人单位应当给予其足够的休养时间，确保其顺利生育以及生育后身体的健康恢复。同时，公民也应当履行计划生育的法定义务。《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定了，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”。本案中，吴女士生二胎违反了计划生育，但公司还是应当批准其休产假的申请，只是吴女士产假期间既享受不到生育生活津贴，也享受不到生育医疗费补贴，属于“无薪产假”。
特殊劳动关系的人员
原上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》对“劳务关系”做出了专门的规定，即用人单位使用协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员等的，与这些人员之间建立“劳务关系”。特殊劳动关系人员，适用的法律自然与一般劳动关系不同。
某房产公司欲招一名资深会计，在众多面试应聘者中，姚女士从事了三十几年会计工作的工作背景脱颖而出。除了资深的工作经验，“已经退休”这一特殊身份更是让姚女士比其他应聘者多了一个优势。公司人事部和财务经理商量下来，觉得姚女士的专业背景及工作资历都非常符合这个岗位的要求，同时，姚女士已经退休了，也不需要公司再为其缴纳社会保险，于是便录用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司与她签订劳动合同，并说这是为了给自己一个保障。于是，公司就与姚女士签订了为期三年的《劳动合同》，约定月工资3000元。一年后，公司发觉姚女士的工作并未预期想象的那么理想，尤其是财务部一些同事认为姚女士在人际交往方面存在着问题，总是没法和同事和睦相处。于是，姚女士在工作一年后，收到了公司的“解除劳动合同通知书”。在离职结算工资时，姚女士向公司指出，根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同需要提前一个月，并需要支付经济补偿金。同时她又拿出双方签订的《劳动合同》，在签订的《劳动合同》中也明确了这些规定。公司则认为姚女士是退休返聘人员，属于特殊劳动关系，不适用《劳动合同法》，而当初也是姚女士说为了自己一个保障要求公司与她签订劳动合同，公司也就拿了一份与其他员工签订的《劳动合同》文本，仅仅是为了给姚女士一个踏实，但并代表姚女士就适用合同中的所有条款。双方交涉未果，姚女士向劳动争议委员会提起申诉，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和经济补偿金。
较多企业在财务、技术岗位以及其他一些管理岗位上会聘用退休人员等一些特殊性质的人员，一来是因为他们在专业领域具有丰富的工作经验，二来，退休人员返聘不需要公司为其缴纳法定社会保险费，可以减少人工成本的支出。正因为退休人员每月领取养老金，与企业不存在劳动关系，因此企业会将这些特殊人员与其他建立劳动关系的员工区分开来。而返聘的退休人员则认为同样在企业工作，付出同样的劳动，企业应该一视同仁。立足点的不同，导致了双方在福利待遇、休息时间等方面产生分歧及矛盾，而解除双方关系时是否支付补偿金的纠纷更是时有发生。
既然是特殊劳动关系，在《劳动合同法》的适用问题上，与建立劳动关系的人员也是不相同的。《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确了，“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定”
，“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务”。即，用人单位与特殊劳动关系人员之间除了工作时间、劳动保护、最低工资这三方面必须遵照《劳动合同法》及其他相关法律法规执行以外，其他的均可以双方协商约定。有约定从约定，无约定可以不执行。
由此可见，本案例中房产公司与姚女士之间存在特殊劳动关系并无过错，但是双方签订的合同中对解除劳动合同程序以及经济补偿金都做了约定，尽管这个约定不属于特殊劳动关系三方面的强制规定，但是根据有约定从约定的原则，公司必须根据双方的约定来执行。
这个案例也给企业HR提个醒，首先，特殊劳动关系的界定一定要明确；其次，与聘用的特殊劳动关系人员之间签订的合同、协议中除了三条强制性规定外，尽可能将劳务人员能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇约定清楚，做到双方都有章可循，以免今后由于约定不清而产生争议。（文/何永强）
企业在日常人力资源管理中，经常会遇到一些性质比较特殊的员工发生的劳动争议。特殊员工，在法律上并没有特定的含义去界定，比如具有双重身份的员工、在“三期”内的女职工、担任人事经理职务的员工、退休返聘人员等等，但是当这些员工和企业之间产生了劳动争议时，处理的方式和其他绝大多数员工处理的方式上有很大区别，因此，这就成了这些员工的特殊性所在。 双重身份的员工 具有双重身份，通常是指该人员既是公司董事会聘任的总经理，同时也是公司的员工。在处理这类人员产生的纠纷时，首先要理清所产生争议的性质，即争议是属于劳动合同法调整的劳动争议，还是由于股权争议所引起的民事争议。张先生在某大型机械制造公司担任总经理已经有6年了，今年4月，在例行召开的公司董事会上，董事会决定即日起撤销张先生总经理职务。次日，张先生又收到公司人力资源部出具的与他解除劳动合同的通知，理由是张先生已不再担任公司总经理一职，并要求他在一个月内将工作移交完毕。2个月后，张先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司收到仲裁委的开庭通知后，非常不服，随即向劳动仲裁委提起反诉，称由于张先生没有将专有技术进行移交，使得公司停产了15天，给公司造成了直接经济损失达16万余元，因此公司要求张先生赔偿给公司造成的物质及名誉、形象损失共计30余元。由于张先生是董事会聘任的总经理，是股东之一，且又是公司员工之一，理清张先生与公司之间这些争议的性质是前提条件。张先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，是属于劳动合同履行范围之内的，理所当然属于劳动争议范畴。由于张先生系公司股东之一，持有专有技术入股，因此他应该履行法律规定的出资义务，即出资财产已是公司资产的一部分，股东用于出资的财产由于股东的投资行为，由股东所有转为公司所有，股东对出资财产不再享有所有权，对接受出资的公司享有与出资份额相应的股权，公司对出资财产依法进行处置、管理。由于张先生在离开公司时没有将专有技术进行移交，属于没有履行出资义务，因此公司对他的反诉属于股权争议，不属于劳动争议范畴，应该按民事争议处理。 理清双方争议的性质后，这类具有双重身份的员工的劳动争议处理不能单一依据《劳动合同法》等相关劳动法律来处理。由于张先生产生要求违法解除劳动合同的赔偿金的起因是董事会的免职决定，因此除了《劳动合同法》的规定外，首先要依据《公司法》的规定。《公司法》规定，董事会享有解聘公司总经理的权利，这个案例中，董事会对张先生的免职规定符合《公司法》的规定，那么第二步就要看公司解除张先生的劳动合同这一行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。董事会免去张先生总经理的职务，并不能代表公司就能以此解除与张先生的劳动关系。公司解除劳动关系，必须符合《劳动合同法》规定的过失性解除和非过失性解除的情形，否则公司必须承担违法解除劳动合同的后果。该案最后判决公司败诉，支付张先生违法解除劳动合同的赔偿金。 对于像张先生这样具有双重身份的员工，在劳动合同履行期间，既要符合《公司法》的规定，同时正因为他们也是公司全体员工中一员，同样也要遵循《劳动合同法》等其他劳动法律法规的规定。 工作内容特殊的员工 企业中一些高级管理人员，如副总经理、人力资源部员工等，这些人员虽然不是由董事会聘任的，但是由于工作内容的特殊性，在管理中也属于特殊员工。 某广告公司的人事部经理最近接到一封匿名举报信，信中称人事主管小周经常上班迟到，但是为了逃避《员工手册》中对于迟到的处罚，她屡次让前台小李替她打卡。人事经理经过亲自调查后，发现小周确实存在违反规定的行为。根据《员工手册》的规定，公司解除了与人事主管小周的劳动合同。但是让公司没有料到的是，小周离职后第6天，公司收到劳动争议仲裁委的通知，小周以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资，同时小周以公司每月克扣其工资为由，要求公司补齐每个月的工资差额以及25%的经济补偿金。公司非常纳闷，公司所有员工都签有劳动合同，怎么会唯独落下小周呢？每个员工都是按照劳动合同约定支付工资的，怎么会有工资差额呢？人事经理翻阅小周个人档案资料，发觉确实没有劳动合同，而其他所有员工的个人资料里都放有一份劳动合同。公司员工劳动合同的签订工作、人事资料的保管整理工作平时都是小周的工作职责，因此人事经理尽管怀疑这件事是小周在“捣鬼”，但她也深知法律面前要讲证据，公司必须要承担劳动合同灭失的后果。为了避免公司的损失，人事经理进行了仔细而充分的开庭前准备。庭审时，面对公司未与小周签订书面劳动合同的质疑，公司提交了一份有众多员工签字，包括小周在内的《原件员工签收表》，以此证明公司确实与小周签订过劳动合同。小周再狡辩，在白纸黑字面前，也不得不对自己的签名予以认可。但小周在庭上又提交了一份加盖公司“人事专用章”的《薪资调整通知书》，声称公司与她约定试用期转正后的月工资调整为4500元，而并非入职时约定的4000元，但是公司在她转正后依旧用之前约定的4000元支付工资。公司提交了2份证据，一份是公司所有印章保管签收表，其中一枚“人事专用章”的保管人便是小周，并有小周签收确认。另一份是“试用期转正表”，明确地载明小周考核成绩，考核结果以及转正后月工资标准为4000元，并由人事经理以及公司总经理签字。原来这张表恰恰被人事经理遗忘在她自己办公室的文件夹里，没有被放入小周的公司个人档案中，因而这次得以“幸免于难”，保存完好。面对事实清楚的证据，小周在仲裁庭上已经没有辩解的机会了。 这个案例的结果显而易见，以小周败诉，公司胜诉结束。但这也不得不给企业敲响了警钟，加强对负责企业内劳动合同的签订、保管、履行等员工的制约和管理，也是非常必要的。 “三期”内的女职工 女职工劳动保护包含了两方面的保护，一个方面是平等保护，《就业促进法》中就规定了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”；另一个方面是特殊保护，由于女性具有特殊的生理特征，同时又肩负起繁衍人类的重要使命，对女职工的劳动保护自然也就比较特殊。 吴女士一直希望自己能生一个女儿，女儿贴心、女儿好打扮，但最后生了一个大胖小子。尽管吴女士自己也觉得儿子越长越可爱，可是想要女儿的心愿还是没有打消过。儿子2岁多时，吴女士又怀孕了，明知自己生育二胎是违反计划生育的，但是吴女士仍然坚持要生下这个宝宝。离预产期还有15天时，吴女士向公司申请休产假，但是公司以吴女士违反计划生育，不得享受产假为由没有批准吴女士的请假申请。吴女士认为公司没有人道，在没有得到批准的情况下即开始休产假。第六天，吴女士接到公司的通知函，通知其因连续旷工5天，根据公司规章制度，与其解除劳动合同。 公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。产假是为保证享有生育权利的女职工能正常生育而给予的修养时间，满足的是生育人员生理上的需求。产假概念的本身并没有严格区分计划生育与非计划生育，因此在女员工生育时，用人单位应当给予其足够的休养时间，确保其顺利生育以及生育后身体的健康恢复。同时，公民也应当履行计划生育的法定义务。《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定了，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”。本案中，吴女士生二胎违反了计划生育，但公司还是应当批准其休产假的申请，只是吴女士产假期间既享受不到生育生活津贴，也享受不到生育医疗费补贴，属于“无薪产假”。 特殊劳动关系的人员 原上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》对“劳务关系”做出了专门的规定，即用人单位使用协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员等的，与这些人员之间建立“劳务关系”。特殊劳动关系人员，适用的法律自然与一般劳动关系不同。 某房产公司欲招一名资深会计，在众多面试应聘者中，姚女士从事了三十几年会计工作的工作背景脱颖而出。除了资深的工作经验，“已经退休”这一特殊身份更是让姚女士比其他应聘者多了一个优势。公司人事部和财务经理商量下来，觉得姚女士的专业背景及工作资历都非常符合这个岗位的要求，同时，姚女士已经退休了，也不需要公司再为其缴纳社会保险，于是便录用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司与她签订劳动合同，并说这是为了给自己一个保障。于是，公司就与姚女士签订了为期三年的《劳动合同》，约定月工资3000元。一年后，公司发觉姚女士的工作并未预期想象的那么理想，尤其是财务部一些同事认为姚女士在人际交往方面存在着问题，总是没法和同事和睦相处。于是，姚女士在工作一年后，收到了公司的“解除劳动合同通知书”。在离职结算工资时，姚女士向公司指出，根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同需要提前一个月，并需要支付经济补偿金。同时她又拿出双方签订的《劳动合同》，在签订的《劳动合同》中也明确了这些规定。公司则认为姚女士是退休返聘人员，属于特殊劳动关系，不适用《劳动合同法》，而当初也是姚女士说为了自己一个保障要求公司与她签订劳动合同，公司也就拿了一份与其他员工签订的《劳动合同》文本，仅仅是为了给姚女士一个踏实，但并代表姚女士就适用合同中的所有条款。双方交涉未果，姚女士向劳动争议委员会提起申诉，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和经济补偿金。 较多企业在财务、技术岗位以及其他一些管理岗位上会聘用退休人员等一些特殊性质的人员，一来是因为他们在专业领域具有丰富的工作经验，二来，退休人员返聘不需要公司为其缴纳法定社会保险费，可以减少人工成本的支出。正因为退休人员每月领取养老金，与企业不存在劳动关系，因此企业会将这些特殊人员与其他建立劳动关系的员工区分开来。而返聘的退休人员则认为同样在企业工作，付出同样的劳动，企业应该一视同仁。立足点的不同，导致了双方在福利待遇、休息时间等方面产生分歧及矛盾，而解除双方关系时是否支付补偿金的纠纷更是时有发生。 既然是特殊劳动关系，在《劳动合同法》的适用问题上，与建立劳动关系的人员也是不相同的。《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确了，“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定”
，“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务”。即，用人单位与特殊劳动关系人员之间除了工作时间、劳动保护、最低工资这三方面必须遵照《劳动合同法》及其他相关法律法规执行以外，其他的均可以双方协商约定。有约定从约定，无约定可以不执行。 由此可见，本案例中房产公司与姚女士之间存在特殊劳动关系并无过错，但是双方签订的合同中对解除劳动合同程序以及经济补偿金都做了约定，尽管这个约定不属于特殊劳动关系三方面的强制规定，但是根据有约定从约定的原则，公司必须根据双方的约定来执行。 这个案例也给企业HR提个醒，首先，特殊劳动关系的界定一定要明确；其次，与聘用的特殊劳动关系人员之间签订的合同、协议中除了三条强制性规定外，尽可能将劳务人员能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇约定清楚，做到双方都有章可循，以免今后由于约定不清而产生争议。（文/何永强）
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