做为人事经理,需了解哪些相关的法规

可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容（要更明确）。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、求职者相关的，我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出“费用”，可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个：一是劳动者谈判，以“黑档案”为威胁；二是在员工进出处设一办公桌，什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球，玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1）、在退工单上选“辞职”，让劳动者失业后不能申领失业金。
2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重”违规，辞退不用付补偿金。
3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。
4）、签订完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。
5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。
6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。
7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万，而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁，如果没有劳动合同、退工单，以下亦可作为有效证据：
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据，否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者，一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，要谨防上当。
4、防骗四招。
1）、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司，而不是企业，所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2）、看企业内情况。如果面试地方很小，办公设备简陋，一看就是临时搭建，劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3）、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好，岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病，但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4）、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他，我没钱才来找工作的，您可以在我以后的工资里扣。如果不放心，我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢，要拿起来认真研究，避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触，劳动者也别就此认定此合同完全失效，其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位，聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作，不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。

新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已经开始实施。如同律师必要钻研法律，医生必要学习病理，劳资双方想维护权益，也必要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化，已经有很多文章详细阐述，不必再作赘言。不过，“规则”改变后，“游戏”会有哪些变化？“游戏者”会怎么做？该怎么做？也许更让人感兴趣：
 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为，同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段，微小型企业居多。对它们而言，专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本，但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定，大大增加了劳务派遣职工的使用风险，而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见，如果劳动合同法确实认真贯彻，将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高，是否意味着劳动者得益呢？也不尽然。首先，人工成本增加造成行业“准入门槛”提高，就业机会减少，劳动者不得不通过增加培训（学习）费用，或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次，由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在，使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此，城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会，就不得不接受较低的缴费标准，甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏，不遵循规则的代价是出局，而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益，甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析，能让劳资双方多一些理解，多一点诚信。毕竟，无论劳动者还是企业，都不容易。
 有规则，就有BUG。
我们知道，劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是，如同任何规则都有BUG，任何法律也都不是万能的：
劳动合同法规定，企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”，但若劳动者依据劳动合同法第三十七条，主动提出解除劳动合同，则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是，辞职的劳动者还无法领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。然而，即便如此，非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案，用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然，也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室，让职工什么都不干在里面“练坐”，一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计，我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多：有企业规定每项任务完成的标准时间，让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择；有企业经营地在市区，注册地在郊区，目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”；有企业同时注册甲乙两个公司，采用非全日制用工，逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务，有企业工资似乎狠高，但除去保密条款的经济补偿，其实远低于行业平均水平……凡此种种，不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓，那么下面这些就可称为“文字游戏”：有企业依据第三十九条第二款辞退职工，可是，什么叫“严重”？迟到三次算不算严重违反公司制度？而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换，那还有什么岗位不可替代？此外，企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽，不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”，对此，劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体，不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法，劳动者往往同样无可奈何：试问你如果没有工资单，没有考勤卡，甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作？还有一些花言巧语的口头承诺，什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明？当然，靠无赖和欺骗生存的企业，寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”，劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定，先怀孕，后结婚，使企业被迫延长合同至哺乳期满；也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单，要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议，只要他不和后面的公司签合同，企业就很难举证，往往只得自认倒霉……
 学习规则，从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的，所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学习，增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系，那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
一、学习劳动合同法，不仅是为了增强自己的维权防范意识，更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立！
对企业而言，诚信可以提高员工忠诚度，增加企业的稳定性，减少因劳动者离职造成的经济补偿费用，降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高，让员工有安全感，进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”，还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用，往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后，企业除了修改劳动合同，完全有必要针对新法改变，重新起草或修改员工手册：建立相对完善的公司制度，使工作有序，奖惩有据；书面明确岗位职责和要求，加强绩效考核管理；实行签收制，使行为有据可查——这样做既让企业规范有度，又能维护自身权益，进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言，诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位，企业依然需要一定的稳定性，因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言，往往远高于外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到两年的劳动者，求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时，宁愿要条件差一点的上海人，也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间，而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”，工作一年就辞职，企业怎能不寒心？!前文提及的那位外企员工，公司用20万美元让他出国接受培训，他不仅没有任何感恩，回国后还立刻想要跳槽。最后的结局，劳动者自然倒霉，可企业也没有得益（20万美元培养一个档案管理文员），可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准，加大违法的惩罚力度，但不保障劳动者主动辞职的补偿权益，就是要用法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的用人观，劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识，竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则，没有同理心，双赢从何谈起？而连自己的用工成本是多少都不知道，同理心又从何谈起？大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员，对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的，不知道辞职不能领失业金，不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益，不知道企业为何不给工资单……同样，企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同，有的企业需要重新制定公司章程及考核标准，有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题，其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼，百战不殆”。要沟通有效，首先得找到合适的渠道，了解彼此的问题和难处。
同样，在企业内部，更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果，没有沟通。其实，通过考核，企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜，而不是一纸“判决”。作为劳动者，也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。因此，平时就应该多和上司主动沟通，询问自己的不足和应该努力的方向，完善自己。努力工作才能获得更高的薪资，靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施，是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快，而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈，那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。

你的思路是对的，好的管理制度首先是依法管理，但是企业自己又不能因为依法管理而把自己给管死了。其实劳动法给了企业很多的可操作空间，不过是企业由于种种原因而不会利用罢了，现在就有这样为企业着想的规章制度，百度下“298劳动合同书与配套文件”就能找到，这是专家们专为企业管理的便利和效能提高80%而设计的，你能拿来就用，不用再自己从头开始学法规了。

《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保障法》，最好再看一下地方性的法律法规。

劳动合同法