eHR系统选型需要注意的地方

1.个性化定制，还是固定？
不少咨询者喜欢上来就问“我们的企业要一套考勤管理系统，要多少钱？”，却不愿意告知（或者有明显的抵触）告知自己企业的真实情况，只是一个劲的询问价格。其中的一部分可能是预算有限，或是对价格最为敏感，所以显得如此在意价格。还有一部分，我相信应该是他们搞混了考勤机和考勤管理系统的区别，或许在他们眼里，考勤管理系统和考勤机一样，也是买回去就能用的，通用的系统。
然而实际上，eHR系统是涉及整个组织，所有员工的优化。这就要求我们必须全方位了解企业情况，“对症下药”。即使是成功的eHR案例，在相同行业的不同企业，也需要根据企业实际情况，进行个性化设置。
成功的eHR项目，不仅仅是提供eHR产品，更是为企业发现适合这个行业的、且适合该企业当前管理水平的解决方案。
另外，企业也要关注eHR产品是否具有较强的可开发、可配置能力，尤其关注可配置能力。可配置能力是指当企业流程发生改变时，能够通过修改配置参数而不用复杂编程适应这种改变。尤其对一个成长型企业，这一点在eHR选型时很重要。

2.咨询顾问是否靠谱？
咨询顾问是否靠谱，决定了他是否解答你的一些困惑，指导你选择合适的ehr产品；并能为你规划出科学的、清晰的、可行的解决方案。而这又直接决定了该eHR项目能为你的企业带来多大收益。
这就要求咨询顾问不仅要有丰富的eHR的行业知识、产品知识。更要愿意深入地和你沟通，了解用户的真实需求。如果可以，尽量让咨询顾问上门演示，考察eHR产品的同时，也方便一并考察这个人。

3.eHR供应商是否实力强大？
eHR项目并不是一劳永逸的，从eHR系统的选型，解决方案的提供，到项目的实施，再到后期的服务和维护，每一项都需要供应商提供相应的支持和合作。如果eHR供应商的实力不足，不仅仅可能导致项目直接失败，即使勉强运作起来，也可能会因为后期的功能扩展、故障排除、升级维护得不到保障，导致前期的投入打水漂。
注意，此处并非强调eHR供应商越大越好。不少人走到了另一个误区——只看公司大做得客户多就以为好，忘掉了一个因素：那就是否合适自己。
市面上人力资源管理厂商这么多，每一家的优势和特点其实都是不一样的，弄清每一家厂商的优势有利于你的选择。切记一家号称做eHR系统的供应商，它的主产品未必就是eHR系统，也可能是财务管理系统、OA办公系统、ERP管理系统。选一家在你希望的方面实力强大的供应商，比起盲目选择大品牌来说，无论是成本还是效果上都要好得多。

4.eHR系统架构如何？
系统的架构是CS还是BS？是否能与现在在用的硬件设备（比如考勤机）或其它办公软件（比如OA系统）兼容？更有甚至，是否支持手机端？或以app的形式出现...这些都是要列入考察列表的选项。
目前，由于eHR用户的工作模式的特殊性，以及与财务、考勤系统集成的要求，决定eHR是基于WEB的。绝大多数流行的eHR产品具备了这一特性。此外，eHR产品必须具备上面提及的可开发性、可配置性，并且最好是一个平台产品，具备与外部系统的整合能力。

5.eHR系统的分析统计功能
eHR为企业带来的价值不仅仅体现在减轻工作负担、改善工作流程、节省人力资源成本上，也体现在它能为决策者带来更多可靠的数据，帮助决策者管理和优化企业上。这一部分的价值有的时候相较前者更加重要。大多数这些数据挖掘和分析的需求，都依赖于eHR系统的分析和报表。那么，随着eHR报表多样化，复杂化的趋势，能否满足企业在这方面不断提高的要求，就显得尤为重要了。
因此，固定的简单报表已经被时代所抛弃。按用户的需求生成自定义报表，已经是大势所趋。

变频器不是在任何情况下都能正常使用，因此用户在变频器选型的时候应该确定以下几点:1)采用变频的目的;恒压控制或恒流控制等。2)变频器的负载类型;如叶片泵或容积泵等，特别注意负载的性能曲线，性能曲线决定了应用时的方式方法。3)变频器与负载的匹配问题;I.电压匹配;变频器的额定电压与负载的额定电压相符。II.电流匹配;普通的离心泵，变频器的额定电流与电机的额定电流相符。对于特殊的负载如深水泵等则需要参考电机性能参数，以最大电流确定变频器电流和过载能力。III.转矩匹配;这种情况在恒转矩负载或有减速装置时有可能发生。4)在使用变频器驱动高速电机时，由于高速电机的电抗小，高次谐波增加导致输出电流值增大。因此用于高速电机的变频器的选型，其容量要稍大于普通电机的选型。5)变频器如果要长电缆运行时，此时要采取措施抑制长电缆对地耦合电容的影响，避免变频器出力不足，所以在这样情况下，变频器容量要放大一档或者在变频器的输出端安装输出电抗器6)对于一些特殊的应用场合，如高温，高海拔，此时会引起变频器的降容，变频器容量要放大一挡。

个人认为应该从以下几个方面来看看是否适合产品使用适合你们公司的应用：

1、公司的环境是否可以上软件。比如硬件环境（这决定了你选择CS模式还是BS模式），公司的管理流程是否规范（如果自己都没有清晰的管理模式指望通过软件来改变你的管理模式的方法是不可能的，财务软件相对容易可以实现，可是人力资源管理软件最重要的可能就是你的管理模式的信息化）。

2、选择专业的人力资源管理公司，因为只有专业的人力资源管理公司的实施人员或者说客户化人员才能够与你们的使用者（人力资源管理人员）很好的沟通。同时应该选择的是人力资源开发商（当然应该是选有很多类似你们企业的成功应用商）自己来做软件的实施而不是通过所谓的分公司，合作伙伴来做项目的实施（那样你会很难堪，因为稍微一点的修改如果申请总部来做修改，你的实施周期可能就会很长）。

3、在产品方面：管理软件最重要的体现在数据，流程以及业务决策这三个方面。

1）：集团管控：一个两千人的企业应该不仅仅是一个一级管理，通俗来说至少涉及到二级单位的工资总额控制。用户至少可以通过这个软件工具调整管理模式达到对二级单位的管控。就是说你选择的是一个可以调整管理模式的工具而不是一个仅仅满足你现在需要的一个软件。

2）：数据的灵活性应该是用户可以定义所有的表以及字段，所有的功能模块里面都应该用户（多层次用户，比如二级，三级用户）可以定义自己的数据计算公式，只要有相关的功能权限，用户可以自行定义数据的标准导入导出接口，数据还包括任意数据之间的筛选，保存，方案等的应用；

3）：人力资源管理专业的核心在组织战略以及战略的分解，人力资源管理的关键岗位分析以及岗位上所涉及到的所有管理业务，但是这个部分不是人力资源管理信息化的难点。人力资源管理信息化的难点在于：包括入职，离职，部门内部变动等变动流程，这些流程在所有单位是不一样的，其结果的处理也不一样。软件应该提供一个这样灵活定义流程的地方。当然人力资源管理流程不仅仅包括人事变动流程。包括合同，培训与发展，工资总额分配等很多流程都应该是用户可以自己定义的。