刚刚看了关于人才测评工具信效度的知识，现在哪个人才测评工具的信效度最好呢？用于校招偏能力方面

北森测评为广大HR提供专门的校园招聘解决方案，目前用于校园招聘的弈衡招聘选拔系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需求，有北森测评研究院的多名专家组成的研发小组历时两年开发完成。
弈衡招聘选拔系统包含目标与实现、行为与成效、人际与影响、沟通与服务、合作与协调、推理与判断六大类36个维度可以考察测试者设定目标和采取行动实现目标的取向，遇到紧急或困难事件时行为的有效性，以及与他人沟通、合作、协调、发挥影响力为他人提供服务的意愿或能力。
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心理测验中个性测验的效度显著低于能力测验，简单的性格测验的效度系数在0.15左右，而能力测验的效度系数约0.4左右，所以我建议可以多用能力测验。个性测验中自陈量表类的测验效度明显低于迫选技术构建的量表，如MBTI就比16PF要好。用于校招的能力测验如一般能力倾向测验，会有不错的效度表现。

对于一个测验，在心理测量中关注最多的是信度、效度和常模。信度和效度是检验量表是否准确的常用标准，常模是心理测量用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
信度又称可靠性，主要是指测量结果可靠性、一致性和稳定性程度。如果测验的结果能够反映被测者的稳定的、一贯的真实特征，则说明测验信度较高。
效度又称有效性，是指测量的准确性，即一个测验或量表能够测量出其所要测量内容的程度。效度所要回答的基本问题是：一个测验测量什么特性？它对所要测量的特性测得有多准？
常模指解释分数的标准。一个标准化的测验，不仅内容、施测和评分要标准化，对分数的解释也必须标准化。一个测验的原始分数本身并不具有任何可比性。在传统心理测验中，把个人所得分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即称为“常模”。
常模数据收集工作，仅仅通过某个测评机构是难以完成的，诺姆四达人才测评公司通过多次与中组部、市委组织部、国资委央企等政府机构的合作，完成了常模数据的原始积累。自主研发的测评量表也通过中组部组织的全国专家的鉴定，测评的信效度还是不错的。