招聘管理系统应该如何选择？

根据我们PMP备考的学员（软件开发类）心得分享总结如下：

好的招聘管理系统需要做到以下几点：

1、规范招聘流程

一个企业一般来说都需要同时进行多个岗位的招聘，而不同的岗位可能需要由不同的 HR 负责，对接不同的用人部门，设计不同的面试流程。

而设计好的面试流程在实际操作中，能够被切实地、规范地、及时地执行的，又能有多少？

使用 ATS 恰好能帮助企业解决招聘流程的规范管理问题，一是通过有效的节点管控，缩短了招聘周期；二是通过对候选人展现规范合理的招聘流程，作为雇主品牌建设的一部分。

2、历史操作有迹可循

使用 ATS 进行招聘工作时，在系统内的所有操作都会被记录保存起来，以便招聘团队的成员可以随时查看此候选人在招聘流程中的进展。

是否已经查看候选人简历、是否进行了筛选与推进流程、是否安排了面试、是否完成了面试并反馈、是否通过了offer审批......等等流转信息都会被忠实体现在历史记录中，避免了遗漏与重复操作。

3、多方沟通往来简便清晰

一个岗位的招聘要涉及面试官、候选人、 HR 三方的沟通往来，有时候还会有猎头作为第四方。

有时需要传达一个很简单的信息，却要多方彼此来回发送邮件或者通话，浪费了大量的时间做着低效无价值的工作。

而使用 ATS 之后，可以通过预设模板功能简化与候选人的沟通；通过猎头管理功能进行职位委托；通过协同功能让用人部门深入参与简历筛选、面试、反馈环节等。

【人才简历的管理】

想要建设好企业的自有人才库，光存简历是不够的。只储存而不盘活，存了也是白存。

1、批量解析分类储存

如果想要所建设的人才库能够达成节省外部渠道开支的目的，最好是将各种简历资源都以统一的格式，分类储存在统一的地方，这样才能支持后续的使用。

而 ATS 正可以为企业解决这两个问题：不同格式的简历导入系统后，都会解析关键字段，并配置在统一的模板中；简历会按照候选人所停留的招聘流程、候选人的特征、所添加的标签等等进行分配储存。

2、强大的搜索功能

当外部获取的候选人不足的时候，通过对 ATS 中的人才库进行搜索，可以挑选出符合招聘需求的历史候选人简历。

不仅可以匹配关键词进行搜索，还可以搜索标签或进行组合搜索，精准定位候选人。

3、绘制高潜人才地图

当 ATS 中所储存的简历数据达到一定数量后，还可以通过系统对所有简历或者不同招聘阶段的简历进行人才盘点。

这样的人才盘点有助于企业发现优质候选人的特点，帮助企业绘制高潜人才地图，进行后续更有针对性的招聘活动，不仅可以节省招聘投入的预算，还能获得更好的招聘效果。

 【监督招聘工作的系统】这个因人而异，有的公司招聘没进度的。投递的简历一周后才回访，早入职了。

1、团队效率数据

ATS 所记录的筛选简历、推荐候选人、安排面试等工作效率数据，不仅是针对人力资源部门，同时也记录了各用人部门的相关数据。

通过详细真实的数据记录，招聘团队内部以及与用人部门之间可以做到权责分割清晰。当招聘结果不理想的时候，才能发现问题环节究竟在哪，是招聘团队工作失利还是用人部门不配合。

通过这些数据分析，可以让绩效结果真正有据可依，避免无辜背锅。

2、招聘进程数据

通过对每个职位招聘从始到终的记录，ATS 可以自动统计招聘漏斗的每一层的通过比例。当出现异常环节的时候，可以快速发现瓶颈，从而能够进行针对性地突破。

比如从简历初筛到用人部门同意面试这一环节的通过率特别低，可以考虑是否招聘团队没能准确掌握用人部门的招聘需求；从通过面试到入职这一环节的通过率特别低，可以考虑是否因为企业给候选人提供的待遇不太具有吸引力，是否需要进行调整等。

3、渠道质量数据

各类招聘网站、校园招聘、地推、线下招聘会......当面对这么多招聘渠道的时候，挑选真正适合自己企业的招聘渠道，让招聘预算的投入产出最大化，成为 HR 们必备的工作。

想要进行渠道的优化，就必须先进行多渠道质量的统计，从而挑选出转化率高的渠道。而 ATS 中储存的简历都会记录其来源。 

HR 可以对所有成功通过面试、符合招聘需求的候选人简历进行拉取，统计出他们的来源，就能轻松挑选出合适渠道。