什么样的证据可以作为员工旷工的法律依据？

旷工是指职工不请假而缺勤。按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误，勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。
一，如何认定旷工，
旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。
二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据，
在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。
三，门禁卡记录能否视为考勤，
门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用做员工的考勤依据；纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。
四，用人单位如何处理员工的旷工行为，
正如向咨询问题出现的情况那样，如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢？律师认为企业应有充分的法律依据和事实依据。

只要有记录就可以，法律对此没有详细规定，一般根据企业内部的管理制度来做认定，例如甲公司依据考勤卡，法院认可，乙公司依据指纹考勤，同样法院认可，只要方式不违法，法院都会认可，这涉及企业内部自治问题，一般不予干涉。希望采纳！

没打卡 没请假 没来上班。