如何建立和完善人才政策，发挥聚才引才作用

如何发挥人才作用
怎样才能科学配置和整合人才资源，用最恰当的人做恰当的事，最大限度地发挥人才作用，应做到以下“四个必须”。

一、必须要用活人才

人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用。

1、要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。比如，具有高度抽象和空间概念的人应该搞科研，从事党建研究就可能出问题；精通外语、乐观自信的人适合去招商，做通讯员就有点大材小用。

2、要扶正抑短，博采众长。“金无足赤，人无完人”。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短、用人不疑，就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

3、要合理搭配，优化团队。人才组合不一定追求“强强联手”，更重要的是优势互补，要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则，让每个个体各得其位，各展其能，优化组合成一个和谐的群体。在团队中，最好有一个直觉型的人出谋划策，一个思考型的人负责设计管理，一个情感型的人提供培养联络，最好再有一名激情型的人实施某些临时任务，这种互补定律将使整体大于部分之和，即1+1＞2，我们做人才工作必须明白这个道理。

二、必须要流动人才

人才流动是科学配置人才的重要手段,是提高人才使用率的重要环节。

1、通过创新机制促进人才流动。组织人事部门要创新人才引进、晋升、竞争等机制，为各类人才提供舞台，让优秀人才得到提拔，打破岗位终身制，形成竞争流动的局面。

2、利用公共服务合理流动人才。推进人才资源共享，挖掘人才市场潜力，通过招聘、公选、人事代理、中介服务等渠道，提高人才流动的经济和社会效益。

3、选择创业载体加强人才流动。先筑巢后引凤，创办高水平科技研发中心、实践基地和功能园区，利用载体吸引人才源源不断地流入，为我所用。

4、完善制度防止人才流失。人才流失是人才的被迫流动，是由个人、组织、制度等多种因素造成，比如跳槽、移民等现象，发人深省。我们千方百计地招揽人才，却不经意地错失了身边的资源，因此，我们一定要修订政策、完善制度，防止人才流失。

三、必须要激励人才

激励是促使人才充分发挥作用的催化剂。

首先是物质激励，做到待遇留人。优先保证人才投入，探索完善协议工资制、项目工资制，鼓励科技成果、知识产权等要素参与分配。要大胆改革户籍、社会保障等制度，为人才提供力所能及的物质保障。其次是事业激励，做到事业留人。但凡人才都具有较高的事业追求，要提供良好的工作条件和职业空间帮助他们实现个人目标，创建适合高层次人才的攻关项目，让他们洒下汗水的同时，开创新事业，获得成就感。再次是精神激励，做到感情留人。每个人都希望得到社会的尊重和认可，人才更不例外。我们必须尊重、信任和关怀各类人才，走近他们的内心世界，激发和谐的心理气氛,兼顾工作需要和个人志向，尽量满足人才的精神需求。

四、必须要培训人才

人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新。一方面，要加大高端人才的培训力度。高端人才社会进步的引擎，要采取产学融合、海外深造、岗位轮换等丰富的手段，下大力气培养他们的创新活力和创造智慧。另一方面，要加大培训资金的投入，广泛培育人才队伍建设载体，推进实施重大人才工程，切实发挥基地、院校、人才服务中心等主战场作用，突出培训的针对性和实用性，使各类人才都能跟上知识更新的速度，从而更好的服务发展。

我国的目前人才市场的培育和发展相对滞后，发育度偏低，具体表现在（卢华东，233网校论文中心，2008）：市场价格机制尚未形成，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。人才供求机制不健全。全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。人才竞争机制不完善。市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。

人才市场发展滞后，导致人才配置效果不佳。有些行业缺少人才，但是却没有多少学校或者机构培养；有些行业人才已经过剩，但是该类人才的培养却依旧跟风增长。人才配置效率低，导致人才浪费，有些社会和家庭花费很高成本培养的高层次人才，迫于就业压力，只好从事相对低端的行业。这些现象比较普遍。

理性人、理性选择与人的社会性
要解决这些问题需要考虑劳动者个体的选择。经济学上把所以个体都看成是理性人，这就是理性人假设。这个假设对于分析人才市场也很有价值。经济学中的“理性人”假设是指经济决策的主体都是充满个体理性的，主体所追求的惟一目标是追求个体利益最大化。

但是理性人的选择不是孤立的，人的社会性必然会影响到个体的理性选择。人是社会化的群体，个人作为个体，需要融入社会。人的社会化就是由自然人到社会人的转变过程。个体必须经过社会化才能使社会行为规范、准则内化为自己的行为标准，这是社会交往的基础。社会化是人类区别于其他动物的特有的行为，只有在人类社会才能实现的。

个体在人类社会生存面临很多选择，理性人假设为个体的选择提供了一个重要的单靠依据（可能不是最优的）。市场是人类进行交换的主要场所，市场行为的结果取决于人类的理性选择。

理性选择是先假定一个寻求自身利益最大化的个体（理性人假设），然后在各种情境下计算和演绎按照功利最大化原则行动的个体可能会采取的行动，以最小的牺牲或者付出满足自己的最大需要，理性选择往往通过市场交易实现。个体的市场地位不同，其理性选择也不同，作为消费者，其理性选择是追求的个人效应满足程度最大化；作为生产者追求的是目标是利润最大化。

需求层次理论与理性选择
但是人的需求又是分层次的。美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出了“基本需求层次理论”，已经成为行为科学的基础理论之一。该理论将人类的需求分为五种，并进行了等级划分，按层次逐级递升，分别为：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外求知需要和审美需要未被列入到需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。另外还讨论了需要层次理论的价值与应用等。

这个理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。他从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这个趋势基本符合需要发展。

需要层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。对于培育和发展人才市场也很有借鉴意义。

如果把马斯洛人的需求层次理论与理性选择理论结合起来，不难看出，人的需求之所以呈现出层次性，就是由于人的理性选择的结果。随着个人的基本生理需求得到满足，一般理性人都会提高需求的层次，增加对于精神满足的需求。人才市场的设计需要符合这个基本规律，从而形成不同层次、不同结构的人才市场，从而满足不同层次人才的就业需求和不同层次行业的劳动劳动力需求。

人才供给的特殊性
人才市场是配置劳动力资源的主要手段。土地、劳动力和资本是社会经济活动的三个关键要素。社会对于人才的需求取决于经济发展状况。或者说，社会产业的层次结构决定了对于不同人才的需求结构。

人才市场的供需关系不同于普通商品的供需关系。人力资源市场上的供给曲线是向后弯曲的。当W>W0时，随着工资增长，人力资源的供给反而会减少，因为收入得到一定保证的情况下，如果个体的基本生理需求得到保障，劳动者就会更多的选择消费休闲等精神产品，从而减少劳动的市场投入。确定合理的最低工资保证水平对于调动劳动者的劳动意愿具有非常明显的影响。最低工资保证水平如果太低，可能难以保证失业者的基本生活需求；如果太高，可能会降低雇员就业的积极性。