人力资源管理人员应注意些什么？

　　在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的吧？但事实并不是这样的。根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。（来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》）那么一个合格的人力资源人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢？

　　较具有耐性的性格倾向

　　从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。

　　较强的专业技能

　　从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。

　　有强烈与人沟通的欲望

　　人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。

　　有一根漂亮的笔杆子

　　相对于其他部门，人力资源可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句嚼，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人士的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。

　　掌握一定的管理技能

　　大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。

　　有与人亲善的习惯

　　员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。

　　具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程

　　业务部门对人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在混弄人。道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。 HR部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为HR人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。

　　现代人力资源管理，已经改变了许多传统的人事管理行为，对人力资源从业人员也提出了更高的素质要求。HR人士只有从多种层面上提高自己的综合素质才有可能适应越来越复杂的工作职责要求，也才能算是一个合格HR人士。

戴维•尤里奇教授 2007年1月份刚完成的第五轮HR素质模型指出，一个优秀的HR从业人员必须履行好六个角色:
1、可信任的实践者

HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。

核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作
2、文化的引导者

HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。

核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化
3、人才的管理者、组织设计者

HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。

核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制

4、战略变革的设计者

HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。

核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与

5、日常工作的战术家
HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。

核心要素：发展人力资源信息技术、落实人事工作政策

6、业务联盟

HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。

核心要素：阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力

要成为一位成功的HR，除了关注这六个维度之外，眼光还要向外看。HR不仅仅聚焦在业务经理和员工，还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样，HR才能不断提升自己以及部门的价值，真正使个人与企业走向成功。