高效的薪酬管理系统需要具备什么特征

　　高效的薪酬管理大多具备以下特点。
　　1.合理且有竞争力的薪酬水平
　　因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，必然会对企业和企业的核心竞争力造成影响；太低，企业又招揽不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其次要看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。视自己企业的情况确定工资中固定和变动部分的比例关系。按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政等部门人员的薪酬中固定部分比例大；而生产、销售人员的薪酬中变动部分比例大。
　　2.绩效为引导的工资
　　过去的国企或者行政性单位中，员工在企业的时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资就越会有优势。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业自主地参与市场竞争，薪酬发放主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的先进知识作贡献，年老的人则靠丰富的经验出业缋。在缋效面前人人平等，高绩效者高薪酬。
　　3.合理的薪酬数量等级结构
　　过去，企业使用等幅式工资浮动结构比较多，每两个级别之间的差距都一样。现在的企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线；在进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
　　4.有效的薪酬沟通
　　这一点也就是强调，在企业中，对薪酬应做到公开、透明。在管理科学、工资评定体系完善的公司中，都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白自己岗位的薪酬是怎么确定的，为什么拿这份工资。现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生任何负面影响，而是有积极作用。员工心里清楚自己拿眼下这份工资，是因为自己做了哪些工作；如果付出更多努力的话，将会成长到哪个级别，享受何等待遇。或许受中国传统思想的影响，国企和行政事业单位大多显得过于含蓄，管理者往往认为，如果薪酬公开，可能会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事实上，随着时代的进步和人们思想的日益开化，增加透明度反而会减少猜疑和不满；薪酬数额不妨保密，但薪酬制度和评定办法一定要公开，否则，员工连努力的方向都不明确，就更谈不上受激励了。
　　5.同岗位不同酬
　　尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。在达到了最低岗位要求的情况下，素质和能力较强、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好，这样的员工理应得到更高的报酬。举例来说，出纳岗位的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业，企业中同时有一个中专毕业生，一个在读本科生和一个有丰富经验的本科毕业生在该岗位上工作，如果三者的工资拿得一样，无疑是在让有丰富经验的本科毕业生走人。因此，该情况下应该是同岗位而薪酬不同，这样才能体现公平。