福特的传统业务转型体现了什么样的思想？

福特的传统业务转型体现了什么样的思想？体现了数字化转型的思想。我们回到企业的行为学和组织学的基本内涵上来解答。企业是价值发现、价值创造和价值传递的载体，需要理念—行为—结果的运作过程，那么数字化无疑是为了更高价值的管理过程。根据总结，可有如下的九种数字化转型哲学：



01价值发现— 理念维度：数字化洞察客户新需求

企业是为客户存在的，否则没有存在的意义和载体。企业致胜首先在于企业存在意义的发现，利用数字化更加能够洞察客户在哪里？客户的需求是什么？客户的价值如何能够满足？

发现客户需求可分为三个层次：

第一层次，聚焦客户群。主要通过对以“人”为载体的大数据分析，发现不同性别、不同年龄、不同职业、不同区域等特征维度的人的需求，从而聚焦目标客户，从而产生了婴幼市场、少儿市场、学生市场、男性市场、老年市场、北方市场、全球市场等不同维度的市场细分。

第二层次，洞察客户需求。根据产品的物质、精神、文化三层次特征，对客户进行需求特征的挖掘，产品具有外在的形态，如规格、大小、颜色、包装形式，以及具备的基础物理性功能，华龙方便面120克装，则因为规则超大所以代表了能够充饥。精神层次主要是客户体验的感觉，如味觉、视觉、听觉、触觉等体验给精神带来的认知，是舒服的、痛苦的等，康师傅、统一根据菜肴口味进行的系列方便面，更多让消费者体验了口味享受。文化层次则代表着产品所具有的文化特征，如热干面代表着荆楚饮食文化和风格。通过数字化分析客户需求三层次，发现客户需求的动机和动因，可帮助企业策划对应的产品呈现三状态。

第三层次，分析客户沟通方式。沟通方式是实现价值转移的路径。首先客户是组织属性的，完成交易需要引荐者、采购者、竞争者、影响者、控制者、使用者、决策者的沟通。其次是每个人都有自己的物理特征、性格特征和行为特征。通过大数据发现其中规律，以帮助企业快速成交、高效成交。



上可见，数字化可以清晰画像消费者洞察，消费者洞察需要数字化技术的应用

02 价值发现— 行为维度：数字化迭代变革

240年前第一次工业革命，人类进入了机械时代；

120年前第二次产业革命，人类进入了电气时代；

60年前第三次产业革命，人类进入了自动化时代；

30年前第四次产业革命，人类进入了信息化时代。生产效率的日益提高，作为生产工具的数字化、网络化、智能化技术层级呈现着摩尔周期缩减化趋势。

而洞察企业需求，也已经从ERP（资源计划）阶段转向了 EBC（业务能力）阶段。



新时代新需求需要企业不但要进行迭代变革和适应，而且变革的迭代周期还需要逐步加快！没有数字化，如何实现呢？

传统销售向新零售的转型，需要企业的数字化业务能力，例如大客户营销从蝶形向菱形的转型，沟通效率大大提高，就是基于数字化后的沟通方式重构。

随着全球经济一体化浪潮的推波助澜，进一步促进了我国市场经济体制的不断健全和完善。越来越激烈，层次越来越高的市场竞争对我国企业竞争能力提出了更高的要求。企业管理水平的高低是提高企业竞争力的关键所在，所以企业只有从粗放式管理转向集约化管理，提高管理科学性和有效性，才能全面提高企业的竞争能力。
然而进入市场经济体制后，我国大多数企业并没有及时扭转计划经济条件下的以“人治”为显明特色的管理方法，制度松弛、管理混乱、执行不力、人浮于事、浪费严重，效率低下的管理水平落后状况，无法在短时间内适应市场经济规律的要求。
在市场竞争压力之下，一部分企业被淘汰出局，而大多数企业理智地看到了企业管理水平的低下严重地制约了企业发展，危及到企业的生存，并开始寻求建立新的管理模式，针对粗放的管理现状，许多企业不约而同地选择了“从严治企”的管理思想，于是以完善制度、从严执行、加强考核、责权结合为显明特点的“法治”管理模式在企业界流行开来，这种泰勒式欧美风格的以严格、标准、细致为显著特色的管理模式强调用公平、公开、严肃的制度来约束、规范人的思想和行为，是一种行为标准化、考核数据化的管理模式。
这种管理模式的导入，使我国管理水平相对落后的状况迅速得以改观，不少企业因为严格制度、狠抓管理、奖罚分明而使劳动效率迅速提高，生产成本大幅降低，一举扭亏为盈，许多企业的这一管理模式如邯钢的倒逼成本管理，山东亚星的采购比价管理等也迅速在全国企业界推广、宣传、实施，为我国企业管理理论的发展和经济效益的提高做出了巨大贡献。
但随着新经济时代的到来，对这种管理模式提出了挑战，要求对这一管理模式进行创新和提高，如果仅仅是突出用严格的制度约束人、管理人，那么这种管理模式的局限性也就显露出来，因为单纯地用严格的制度来约束人、管理人的管理方式是一种被动的管理方式，虽然能有效提高劳动效率，但无形中是以牺牲企业员工的创造性为代价的，在一定程度上限制了员工主动性和创造性的发挥。
在知识经济时代，有形的物质资源大大让位于以知识的开发、加工、转化主要内容的无形资源对企业经济效益的贡献。知识的有效开发和利用，不但依靠严格的管理制度，更要依靠于相对自由、宽松的工作环境，减少员工思想上的压迫感和被动性，活跃人的思维和情绪，增强主动性，以激发员工创造力，使员工对工作产生极大的兴趣，认为通过做好本职工作，做出突出成绩，是自己人生价值得以实现的最佳途径，从内心上对企业的贡献和自己事业上的成功变成一种精神上的渴求，使工作积极性最大程度地发挥，从而最大限度地利用了人力资源，促进了知识的开发、加工和转化，降低了管理和生产成本。
强调管理人格化的管理思想正是迎合知识经济时代这一趋势，显示出强大有生命力。

亨利·福特二世对于职工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演："我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。" 亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。首先贝克以友好的态度来与职工建立联系，使他们消除了怕被"炒鱿鱼"的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在的问题，还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的"解决问题小组"。 工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前，公司大胆打破了那种"工人只能按图施工"的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们"评头论足"，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说："为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？" 这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高，另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。 此建议被采纳后果然达到了预期效果，正因为如此，他们自豪地说："我们的兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的质量可以和日本任何一种汽车一比高低了！" 为了把《雇员参与计划》辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。这充分体现了员工参与和决策的重要性。 一、团结一致共建福特 70年代到90年代，日本汽车大举打入美国市场，势如破竹。1978-1982年，福特汽车销量每年下降47%。1980年出现了34年来第一次亏损，这也是当年美国企业史上最大的亏损。 1980-1982年，三年亏损总额达33亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难题，十多年前，工会工人举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。面对这两大压力，福特公司却在5年内扭转了局势。原因是从1982年开始，福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革，即加强内部的合作性和投入感。 鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。 目前，福特公司内部已形成了一个"员工参与计划"。员工投入感、合作性不断提高，福特现在一辆车的生产成本减少了195美元，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。领导者关心职工，也因此引发了职工对企业的"知遇之恩"，从而努力工作促进企业发展。从福特二世今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于职工管理的启示。 （一）尊重每一位职工 这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想，这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。如果口是心非，受到惩罚的不是别人，只能是企业本身。 "生产率的提高，不在于什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系"。 这段话揭示了这样一点："人是最宝贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动--爱你的职工，他会加倍地爱你的企业"。 尽管绝大多数经理都能够意识到人的重要性，但在现实中间并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人，尽管有些是他们无意识的行动。那么，怎样才算是尊重人呢？我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。 1、要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也并不例外。因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。 贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说："当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。" 所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。 俗话说得好，人心都是肉长的。一个感到别人对自己友好并尊重自己的人，是不会以怨报德的。这样一来，企业就会招揽更多的人才。一个会揽才的企业，总会比只知对财、物斤斤计较的企业兴旺发达的。 2、要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。 如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。 所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。"士为知己者用"，如果连坐下来听听对方的谈话都做不到，那就更说不上使人才为你所用了。 3、对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。这与上面谈及的对高层领导人员用人不疑大胆放权是同出一辙，人与人之间最宝贵的是真诚。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验。管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点，并不是一件很容易的事，这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处。 福特公司曾经向职工公开帐目，这一作法使职工大为感动。实际上这种作法对职工来说无疑产生了一种强大的凝聚力，它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用。 （二）全员参与生产与决策 这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。"全员参与制度"的实施激发了职工潜力，为企业带来巨大效益。"参与制"不仅在福特公司，而且在美国许多企业，以至世界各地使用和发展着，实践证明：一旦劳动力参与管理，生产效率将成倍提高，企业的发展将会获得强大的原动力。 "参与制"的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放。对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难，都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。 同时，这种职工参与管理制度，在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。 90年代，是企业分权、授权与自由的时代，我们应该紧握时代的脉搏，给职工权力，赋予义务，获得更多的支持与帮助。 二、造就新一代汽车工人 人才是成就事业的支柱，没有人才就是空谈。在当今新技术革命中，世界各国之间，或一个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍。所以福特公司期望在今后10年内更换50%的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。 当福特公司决定招聘工人时，应聘者趋之若鹜，远高于计划招聘人数，面对众多应聘者，福特公司采取了雇员筛选法，应聘者参加了3个小时的考试。这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者是进行初选 。至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途的求职者。最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工作。 由于福特公司注意网罗受到过高教育的人员，因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3，有4年本科学位的约占4%，持中学毕业证书的人约占97%。都高出原有工人的比例。 制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如，威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂，虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。 同时福特公司正大幅度裁减管理人员，让工人自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品。无疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势。 受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主义的一种冲击和抑制，也是对个人主动精神的激励。 从以上对福特公司人事管理的分析中，我们可以看到能否采用正确的用人之道是一个企业成败的关键所在，管理不善是最大的浪费，即使拥有最先进的科学技术，也不能发挥作用，所以我们必须从人力资本的观点看问题，组织和管理好人才，只有这样，才能保证我们的事业欣欣向荣

对于这一轮数字化转型来说，市场上广泛接受的是自上而下、从某个场景切入、以解决方案为主的的垂直型数字化转型，例如从大场景分有新金融、新制造、新零售、新农业、智能汽车等，小场景有数字助理、数字员工、数字律师等，代表的解决方案厂商有IBM、阿里等。

但还有一种是自下而上，广泛从每一个人、机器、流程等单个点的数字化出发，为每一个点配置数字化的能力，再通过每一个点与点之间的自然优胜劣汰，完成整个商业和社会的数字化进化。这种横向和平台型的数字化转型，就是以微软为代表的生产力数字化转型。

微软的数字化转型思想，可以说相当的与众不同。这直接源于PC时代的数字化转型，当时微软的愿景是让每一个家庭和每一张桌子上都有一台PC。当然，每台PC里还有一个Windows和一个Office，以及众多的基于Windows的应用软件。后来的结果，不仅是每一个家庭和每一张桌子上都有一台Windows PC，甚至连ATM机里也有一个Windows。

Windows与Office是PC时代的全球性数字化生产力平台，它们让每一个个人、每一个家庭、每一个企业、每一台商业机器等，都具有了数字化的生产、工作与协作能力。而在移动与云时代：虽然Windows与Linux、MacOS、Android等PC和移动操作系统并存，但微软的生产力平台级操作系统已经进化为Azure；Office则进化为Office 365，也是生产力平台级办公协作平台。除此之外，微软还开发和进化了其它生产力级的云平台软件：Microsoft Teams团队协作、Microsoft Dynamics 365商业协作、Github开发者协作、Microsoft PowerPlatfrom自助开发轻量型应用平台等。

微软在2016年7月发布了数字化转型eBook，在2017年7月的2017微软Inspire合作伙伴大会上，微软全面提出了企业数字化路线图和四大方向：与客户交互、赋能员工、优化业务流程以及产品与服务的转型，并提出了相应的平台级方案：现代化的工作场所、商业应用、应用与基础设施、数据与人工智能。

微软的企业数字化路线图也是源自于微软自己的数字化转型：对于大多数企业而言，首要关注的是客户，这是因为要产生新的收入来源，公司需要重新构想其价值链中的客户体验；当企业重新设计新的方式与客户建立联系和互动时，企业的组织也需要改变其赋予员工能力的

1. 传统汽车制造销售利润率较低

作为一家美国上市公司，股价的高低是衡量管理层领导能力的决定性因素。

福特股价屡创新低，不仅是因为其在全球范围内除美国外其它区域销售成绩都不佳，拖累公司整体盈利水平下降，更是因为美国投资者对包括传统燃油汽车制造在内的业务在未来的发展抱有悲观态度所致。

纵观全球范围内的汽车制造行业，抛开一些超豪华品牌，利润率达到10%的汽车公司凤毛麟角。将汽车制造销售业务在未来公司的总体业务中比例下调，开发新的盈利增长点，对于注重财务数据更多的美国汽车公司来说，尤为关键。