制定绩效奖励计划的实施要点有哪些

　(一)有效激励的前提

　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

　　(二)员工激励的有效方式

　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。

　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。

　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

制定绩效奖励计划的实施要点包括以下几个方面：

• 设定明确的绩效标准和指标：确保绩效奖励计划基于可衡量和可达成的标准和指标。这些标准和指标应与组织的战略目标和价值观相一致，并能够准确评估员工的表现。

• 公平和透明：确保绩效奖励计划的设计和实施公平、透明，并遵循组织内部的政策和法律法规。确保所有员工都有平等的机会参与绩效评估和奖励过程，避免主观偏见和不公平的行为。

• 根据绩效结果提供奖励：绩效奖励应该与员工的绩效成果直接相关。根据绩效评估的结果，向表现优秀的员工提供适当的奖励，如奖金、薪资调整、晋升机会、特殊项目或培训机会等。奖励应该有明确的标准和奖励级别，以便员工理解和期待。

• 不断沟通和反馈：及时向员工提供关于他们绩效的反馈和评估结果，使员工了解自己的表现和所取得的进展。建立有效的沟通机制，与员工讨论他们的绩效，澄清期望，并提供有针对性的建议和支持。

• 考虑个人差异和员工需求：绩效奖励计划应考虑员工的个人差异和需求。不同员工可能对奖励有不同的偏好，例如有些员工更看重薪资奖励，而其他员工可能更关注晋升机会或工作灵活性。了解员工的动机和激励因素，并根据其个人偏好和价值观制定奖励计划。

• 持续评估和改进：定期评估绩效奖励计划的有效性和可行性，并根据结果进行调整和改进。收集员工的反馈和建议，了解他们对奖励计划的看法，以便更好地满足他们的期望和需求。

• 鼓励团队合作和知识分享：除了个人绩效奖励外，也可以考虑团队绩效奖励。这鼓励员工合作、分享知识和技能，共同达到团队和组织的目标。这种团队奖励可以促进合作和协作精神，并加强员工之间的互动和支持。