一、 企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由；
根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当用人单位一方自身发生变更而影响了双方履行劳动合同中权利与义务时，该变更将对劳动合同的继续履行产生实质影响，其判断的标准为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”。结合法律与司法实践，通常企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由包括以下几方面：
1、企业主体发生变更，如用人单位改制、转制、资产重组等；
2、企业履行劳动合同的客观条件发生变更，如用人单位倒闭、破产、解散、经营期限届满等；
3、企业与员工约定的劳动条件发生重大变更，如工作时间、工作地点、工作岗位、劳动报酬发生重大变化等；
关于用人单位的“企业名称、股东变化及经营地点”发生变更是否导致与职工的原劳动合同无法履行分析如下：
首先，根据《上海市劳动合同条例实施细则》，用人单位名称或法定代表人的改变，不影响劳动合同的履行。故企业变更名称不影响与员工之间的劳动合同的履行。
其次，关于企业股东发生部分改变是否影响企业与员工之间履行原劳动合同关键看股东的变化是否影响了企业的资产，如果股东变化导致企业资产重组或急剧减少等，应视为影响企业与员工履行原劳动合同的因素。
再次，员工的工作地点是劳动合同规定的劳动条件之一，劳动条件的改变通常应按劳动合同条款的约定执行，当劳动合同中有约定时从约定，没有约定时应征得员工的同意。根据贵司提供的劳动合同，双方对工作地点及变更没有进行约定，如工作地点的变化对员工履行原劳动合同带来重大影响时，应征得员工的同意方可继续履行原劳动合同。
二、企业发生变更处理企业与员工劳动合同的法律途径；
当企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行时有以下两种解决途径：一是与员工协商一致、变更原劳动合同；二是依法与员工解除原劳动合同。
第一，变更原劳动合同：根据法律规定，变更劳动合同的，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。
第二，解除原劳动合同：1、协商解除劳动合同，根据法律规定，劳动合同经过双方协商一致，可以解除；2、企业单方解除劳动合同，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当时人协商不能就变更劳动合同达成协议的，企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
据此，如果用人单位发生了“资产变化”及“工作地点重大变化”时，应至少提前三十天向员工发出变更劳动合同意见书，员工同意变更劳动合同的，与员工签订书面协议，员工不同意变更劳动合同的，而原劳动合同又无法继续履行的，可与员工协商解除或应提前三十天书面形式通知员工本人解除劳动合同。
第三，特殊群体的特别保护：法律法规针对以下的特殊群体做了特别的保护规定，一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工；二是患病或负伤，在规定的医疗期内的员工；三是在孕期、产期、哺乳期（通称三期）内的女职工。对以上的三类员工，企业不能依据“第二”部分的法律规定与员工解除劳动合同，通常第一类员工亦以协商方式解除劳动合同，并依法补偿；第二第三类员工可待医疗期及“三期”过后协商变更或解除劳动合同，如劳动期限届满，也可依法终止劳动合同。
三、不同类型劳动合同的不同法律解决途径；
用人单位与员工签订的劳动合同形式主要有：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、劳务合同。
第一，固定期限的劳动合同：针对固定期限的劳动合同，如果劳动期限届满，双方不再续签劳动合同，双方劳动关系自然终止，同时也就不存在用人单位提出变更劳动合同或单方解除劳动合同的情形。如果劳动期限届满，双方同意续签劳动合同的，可以通过缩短合同期的办法规避用人单位提出变更劳动合同或解除劳动合同的情形，待企业发生变更事由过后，双方重新签订劳动合同。如果劳动期限没有届满，企业只能通过协商变更劳动合同或解除劳动合同的途径解决；
第二，无固定期限劳动合同：因为无固定期限劳动合同不存在合同期限，故企业只能通过协商变更劳动合同、协商或单方解除劳动合同的途径解决；
第三，劳务合同：当用人单位的用工地点发生变化，用人单位应与相关劳务公司依据双方的劳务用工协议进行协商。协商达成一致的，用人单位继续按原用工协议使用劳务工；协商不成的，双方应按劳务用工协议的相关约定执行。
四、企业与员工解除劳动合同时所承担的法律责任；
根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》的规定，1、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，企业并应当依据国家相关规定给予经济补偿金；2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应当依照国家相关规定给予经济补偿。
企业给予员工的经济补偿金的计算标准为：企业应当根据员工在本单位的工作年限，每满一年给予员工一个月工资收入的经济补偿，员工在企业工作年限扣除整数年后满六个月不满一年的，按一年计算，不足六个月的工作期限不予经济补偿。其中，双方协商一致解除劳动合同的，补偿总额一般不超过员工十二个月的工资收入，企业单方解除劳动合同的，补偿金总额无上限规定。
五、影响企业承担经济补偿金数额大小的构成要素
企业承担经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资，该工资收入包括按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，但应当扣除按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费（如个人所得税等）。
其中工资是指计时工资、计件工资、加班加点工资；奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴；补贴包括为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。而社会保险、独生子女费及员工福利等费用不属于员工的工资组成部分。
六、对该事件处理的几点意见
1、企业应至少提前一个月向员工发出变更劳动合同征询意见书；
2、对通过协商企业与员工就变更劳动合同达成一致意见的，企业应及时与员工就变更工作地点达成书面意见；
3、对不同意变更劳动合同的员工，企业可以提前一个月与员工解除原劳动合同，并按规定给予员工经济补偿；
4、对劳动合同期限届满的员工，企业可以按新的工作条件与员工签订新的劳动合同，员工不接受新的劳动合同的，企业可以依法终止双方的劳动关系，且不必给予任何经济补偿；
5、对劳务公司派遣的劳务工，企业可与劳务公司就用工条件的变更进行协商，协商不成的，按劳务用工协议的约定办理，而不必依照《劳动法》的有关规定给予劳务工个人经济补偿；
6、对企业提出解除劳动合同员工的经济补偿金，企业可以通过调整员工的工资收入，以适当减轻企业承担的经济补偿金的数额；
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