如何使企业绩效落地

　　首先必须建立公平原则，公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥绩效考核应有的作用。
　　其次，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
　　再次，考核的结论应对本人适时公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
　　最后依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。当然，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

　　一、绩效考核落地难的原因：

　　(一)企业战略不清晰

　　(二)策略不明确

　　(三)基础数据不充分

　　(四)关键节点未识别

　　二、如何使企业绩效落地具体方法：

　　(一)企业战略不清晰

　　绩效体系一般都基于企业战略而设计，如果企业战略不清晰，其绩效管理体系通常很难达到预期效果。一旦没有理清楚企业战略，后面设计的绩效体系很快就会被证明不适用，严重者，甚至会影响到企业的竞争力。很多企业家都受到企业战略是企业家拱出来的这句话的影响，以至于，企业在发展到一定规模的时候，还不把战略方向整清楚。在战略不清楚的情况下，搞绩效体系，走偏难免。此所谓：企业战略是方向，战略落地靠指标。

　　解决方法：在制定绩效管理体系前，应充分明晰企业战略，起码应该明确战略方向和核心竞争力构建方式。在绩效体系制定时，才不至于迷失方向。

　　(二)策略不明确

　　达成绩效目标的策略不明确也可以说是达成绩效的路径和方法不明晰。没有明确的绩效策略，难以保障绩效目标的有效达成。策略不明确时，绩效责任人难以有效利用各方资源来达成目标。

　　解决方法：在制定绩效管理体系时，明确了绩效目标后，应及时制定达成绩效目标的策略和路径，确保绩效目标不是空中楼阁。

　　(三)基础数据不充分

　　在很多第一次引入绩效体系咨询的企业中很常见，由于企业的基础管理比较薄弱，以至于，很难收集到绩效目标设置的基础信息。当企业缺乏这些制定绩效目标的基本数据的时候，根本不可能制定出合适的绩效目标，自然就难以让绩效体系顺利落地。

　　解决方法：针对规模不大，基础比较薄弱的企业，初次引入绩效管理体系时，应考虑逐步到位的方法：

　　第一步，引入绩效管理的基本理念和简单的考核模式，重在让企业初步适应绩效管理的方式;

　　第二步，引入比较规范的绩效考核模式，让企业习惯绩效管理;

　　第三步，全面执行系统的绩效管理体系，不仅要规范，更是要逐步导入绩效改善与提升的理念和具体方法。当然，根据具体的情况，企业也可以将三步合并成二步来执行，只要有效果就好。

　　(四)关键节点未识别

　　任何绩效策略或措施在执行过程中，必须充分识别出相关的重要节点，只有充分识别出绩效过程的要点，才能制定针对性的绩效考核指标，尤其是过程性指标。过程性指标正是帮助企业有效管控绩效策略执行过程的手段。

　　解决方法：在明确绩效达成的策略后，应分析出其关键要点，便于执行过程的管控。

　　三、总结：

　　绩效体系的落地，需要将相关因素综合考虑，不能只某个单一因素。同时，更应该清楚绩效引入的三种不同的目标：其一，最基础的目标，导入绩效管理的观念;其二，针对有一定基础的企业，导入规范的绩效管理体系;其三，也是最高的目标，针对基础不错的企业，导入绩效提升模式，持续提升企业整体业绩和员工个人业绩。