从理论上来讲，决定了薪酬公开与否

在有些企业中，员工一入职就会被告知：“在我们公司实行的是密薪制，不允许随意打听别人的薪资标准，也不允许将自己的薪资标准泄露给其他人，否则将被视为严重违规”。而另外一些企业，你会发现员工之间相互打听：“你这个月工资发了多少？”、“你怎么会比我多了1元钱？”，好像薪资是可以公开讨论的话题。这两种不同的现象就是企业薪酬政策的差异——薪酬的公开制还是密薪制。
到底是公开还是保密，一直都是有争议的。支持公开制的认为就应该让大家知道别人拿了多少钱，避免薪酬发放的暗箱操作，保护员工自身利益。支持密薪制的认为员工是有隐私权的，薪资也是个人隐私，应当受到保护；而且每个人对自己的判断未必是客观的，没必要引导员工之间攀比，影响团队的和谐。其实公开也罢，半透明也罢，甚至是完全保密也罢，无非是受到企业已经形成的文化氛围所影响，并反映着企业所倡导的文化导向。
合易咨询的观点一向是：薪酬制度、等级、标准是必须完全公开的，让员工清楚工资结构、自己所处的岗位等级、以及岗位等级所对应的薪酬标准、依据什么发放、什么情况下能发多少？等等，这些规则必须是提前让每个员工都清楚了解的。但是个人具体的工资数据是可以保密的，因为目前大多数企业都实行宽带薪酬，同岗未必同薪，往往是根据个人资质、能力、业绩等区别对待的。这种区别对待是从员工对企业贡献的角度出发衡量的，与员工站在个人角度认知自己、认知同事是有差异的。工资数据完全公开的话，反而有可能引起员工不平和相互之间的猜疑，对企业良性文化氛围的塑造有弊无利。因此是“规则公开、标准保密”。
当然这个原则在实施过程中要注意，个人工资数据虽然保密，但是上级对本条线内的下属员工的工资数据一定是要清楚的，以便于管理。同时员工也要清楚自己所处的条线内薪酬的晋升空间在哪里？晋升的条件是什么？这样才能激发员工积极向上的动力。