如何解决研发人员绩效考核难的问题

研发人员的绩效考核难主要是因为其工作性质比较特殊，通常需要一定的研发周期和创新思维，难以直接量化评估其绩效。解决这个问题可以从以下几个方面入手：
1. 制定明确的工作目标和绩效指标：研发人员的工作目标和绩效指标需要与公司的战略目标相一致，同时也需要具体、可量化，以方便进行绩效评估。可以通过制定项目计划、研发进度、产品质量等指标来评估研发人员的工作表现。

2. 引入跨部门评估制度：研发人员的绩效评估可以引入跨部门评估制度，让其他部门的同事、上级等对其工作表现进行评估，以便于更全面、客观地评估其绩效。

3. 建立技术贡献评价体系：可以建立技术贡献评价体系，评估研发人员在技术创新、知识产权、成果转化等方面的贡献，以此来评估其绩效表现。这需要制定相应的评价标准和评估方法，以确保评估结果的客观性和公正性。

4. 引入绩效奖励机制：可以通过制定绩效奖励机制，激励研发人员的创新能力和工作积极性。绩效奖励可以是金钱奖励、晋升、培训等多种形式，需要根据实际情况灵活制定。

5. 加强绩效管理培训：为了让研发人员更好地理解绩效管理制度和方法，可以加强绩效管理培训，让他们清楚了解绩效考核的方法和标准，以便于更好地参与和配合绩效考核工作。

需要注意的是，研发人员绩效考核难是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，而且不同公司的情况也不尽相同。因此，在解决这个问题时，需要根据实际情况灵活运用各种方法和手段，并且需要不断总结和改进，以提高绩效管理的效果和水平。

　　解决研发人员绩效考核难的问题：
　　一、研发人员绩效考核需要建立的原则
　　1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
　　2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
　　3、绩效考核系统的设计尽量客观
　　4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
　　二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
　　1、基于研发人员胜任能力的考核
　　2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
　　3、研发人员项目提成的积分制

　　具体如下：
　　一、研发人员绩效考核需要建立的原则
　　1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
　　在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

　　2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
　　在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作要明确。

　　3、绩效考核系统的设计尽量客观
　　尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

　　4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
　　在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。

　　二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
　　1、基于研发人员胜任能力的考核
　　针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力。

　　2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
　　紧跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。

　　3、研发人员项目提成的积分制
　　在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。

解决方法：
一、找到考核难的原因（一般考核难的原因有：1、考核指标不易确定；2、考核公平性难移把握；3、考核周期不易确定。）；
二、找到原因后针对原因确定考核方案；
三、执行考核方案。