如何为80，90后员工设立目标与生涯规划

职业生涯规划是相对80、90后的五个职业危机而言。80、90后在职场上最渴望的就是能够在公司看到自己未来的成长方向，所以帮助他们进行职业生涯规划非常有必要。
职业生涯规划对80、90后个人而言，是确立人生方向和奋斗目标，塑造清晰的、充实的自我，以此评价自己的优势和劣势；通过衡量每个阶段目标与结果的差距，就会认识到自身的价值，从而发现新的机遇，增强核心竞争力。
1.明确职业生涯规划
对80、90后进行职业生涯规划，可以帮助管理者深刻理解员工的兴趣爱好、愿望和理想及其产生的积极心态，以便于80、90后在职场上发挥更大的作用。管理者要通过了解员工的目标，给员工安排合适的岗位，进行合适的培训，引导他们进入某一领域做专做深，使员工个人目标与公司目标相结合，让员工看到愿景与希望，确定自己的发展方向。
2.职业生涯规划方法
80、90后喜欢跳槽，很难留住。这是因为管理者没有给他们指明工作的方向，没有对80、90后进行职业生涯规划。因此，建议管理者对员工进行职业生涯规划，根据员工的兴趣爱好安排职位。比如，有的人对人际交往比较感兴趣，管理能力比较强、综合素质比较高，喜欢走管理路线；工程师、高级工程师适合走技术路线。
3.职业生涯规划要素
职业生涯规划包含两个方面：外职业生涯规划和内职业生涯规划。外职业生涯规划是指公司给予员工一些发展、晋升、学习、培训的机会；内职业生涯规划是指员工本人为了将来的发展，愿意给自己设定一个目标、定位，然后不断努力学习、充实自我，最终获得能力的提升。只有把外职业生涯规划和内职业生涯规划相结合，80、90后员工才能取得较好的成果。

要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，其实是非常之难的，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，时代光华认为可以从以下四方面进行关注
1.管理方式
企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
2.沟通方式
沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、 90后员工沟通要把握好两点：真诚待人，说真话，绝不打官腔；发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。
与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
3.培训方式
80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4.制度、文化引导方式
如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。
企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。
如今，越来越多的80、90后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好80、90后员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好80、90后员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。