金钱的激励是指什么？

根据知识型员工对于企业的价值和其诸多的个性特征，对他们的激励方式企业应加以研究。管理大师哈罗德·孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。他把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。

知识管理专家玛·坦姆仆把激励知识型员工的前四个因素划分为：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相称的报酬并能分享自己创造的财富。

激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。按亚当斯（adams）的理论，公平理论的本质方面可以表示如下：

个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

在激励的方式上，公司要把个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来。激励时间效应上，把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。激励报酬设计上，要突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

除了要给予知识型员工相应的劳动报酬，制定合理的薪酬福利体系，设定相应的绩效考核制度。时应该让知识型员工明白，公司是一个整体的品牌价值，公司的效益并不完全是因为他们而获得的独立收益，知识型员工要公平地看待这个问题。举个例，微软因为有独特的专利和技术，即使关键性员工离开了微软，微软仍然能够存在，这是品牌的价值。

同时，要建立合理的价值评估体系。它包括这样几个方面：客户的评估项目，对公司的研发价值，和对人才的培养价值。这几个方面应该是可以评估的。这些可评估的部分可以通过公司的薪酬待遇体现出来，还有一些不可评估的部分，这些不可评估的部分可以用股票、期权等体出来。总的说来，它的可衡量性很大。