人力资源开发：人力资源开发也是一个综合的概念，包含培训管理，又不限于单独的培训管理，除了基础的培训管理，它更多地关注员工的职业发展相关，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
一、人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
1、提高员工的技能水平，满足岗位需要；
2、使员工获得职业发展，使员工工作丰富化，获得更多的学习成长的机会，提高员工对组织的满意度，发挥工作本身的激励作用。
二、人力资源开发的手段
1、培训开发：及经过任职资格胜任度调查，进行必要的技能培训，以提高员工的技能，进而提高其胜任程度，这个是组织实施的短期的、基础的开发，保障组织眼前能顺利运营需要；
2、职业发展规划：这个超越基本的胜任培训范畴，主要针对组织的长期发展，以及员工未来发展，根据组织的发展战略，以及员工的专业特长、发展潜质，针对性地进行员工综合素质的培养、挖掘其潜能，从长远的角度进行培养规划。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
什么是人格 能比较客观地认识自我和外部世界，开放的，对所承担的学习和其它活动有胜任感，充分发挥潜能的，对父母、朋友有显示爱的能力，有安全感，喜欢创造，有能力管理自己的生活，有自由感。这就是健康人格。 人格，似乎是一个很学术的名词，但实际上，如果对人格略有所知的话，我们就能在日常生活中观察到“人格”。一个孩子乐观自信，不怕失败，活跃而有创造力，我们会说：“这个孩子具有健康人格。”若一个孩子没有安全感，常常自卑，或常主动攻击他人，我们会说：“这个孩子可能有人格障碍。” 这本专题专门谈论独生子女的人格。我们不希望用学术的语言来谈，而希望用日常用语来谈，有时还需要与家长、教师讨论。没有人能告诉家长、教师怎么做是最好的，因为他们面对着不同的儿童，每个儿童都有自己的独特的人格。我们所能做的，就是在本专题里描述出各种人格特征可能给孩子的生活和前途带来的影响，然后，请家长或老师来选择。比如，我们会告诉读者，根据我们的研究，专制式的家庭教养方式将导致儿童的自卑或攻击性，民主式的家庭教养方式将大大激励儿童的成就动机等等，学习了此专题之后家长、教师就可以根据这些可能性考虑自己的教育方式。当然，我们也会提出一些建议，但针对某个具体的儿童时，这些建议是否合适也需要教师、家长斟酌。总之，我们要努力用最通俗的语言来讲述人格，为家长和教师提供一些参考。 关于人格，有如下五个方面的基本知识是需要我们知道的。 我们怎样解释人格 心理学已产生了许多关于人格的定义。据美国心理学家奥尔波特1937年统计，人格定义已达50多种，人格的现代定义也有15种之多。也许读者会说，这么多定义，如果不是专门的研究人员，我们还有希望了解什么是人格吗？其实，那么多具体的定义对我们来说无关紧要，可以统统不管，简单地说，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就是人格。人格特征可以是外在的，也可以是隐藏在内部的。我们从独生子女的外部行为，来看独生子女的道德表现、个人兴趣等，又通过专门的测量，来看他们心理内部的人格需要（如是否有成就需要或攻击性需要等）、自我接纳程度和学习需要。比如：在调查中，如果一个孩子告诉我们，他（她）经常感到学习的快乐，或总想弄明白不懂的问题，我们会判断这个孩子认知需要非常强烈；如果一个孩子告诉我们，他（或她）不满意自己的学习状况、性格，经常感到别人对自己不重视，或好像在各处都不能起作用，我们会判断这个孩子自我接纳程度较低。认知需要被视为健康人格之一，而自我接纳程度较低被视为人格障碍之一。在我们的研究中，类似这些都是人格的内容，它们从不同层面表现了独生子女的人格特征。 人格是如何形成的 人格的形成是先天的遗传因素和后天的环境、教育因素相互作用的结果。 先天的遗传因素即素质，是婴儿初生时所具有的解剖的和生理的特性，包括脑和神经系统型别、内分泌腺以及身体外表的特征等。 比如，心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平衡的人如兴奋占优势的神经型别的人则在分配注意力上有一定困难。又如，荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴奋；分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起孩子个性的变化。此外，人的身体外表也会引起人格问题。我们都有这方面的体会。从小时候起，我们就把自己的体格、容貌等与其他人相比较，总希望自己有比别人更好的身体条件。如果觉得自己不如别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。在我们这次调查中，有高达15.3％的独生子女对自己的相貌、体形很不满意，比较不满意的也达42. 3％，也就是说，近60％的孩子觉得自己的相貌、体形有点问题或有很大问题。从心理学的观点看，这些孩子的人格发展或多或少会受到影响。 对大多数身体健康、发育正常的人来说，先天的遗传因素会起一定的作用。据北京师范大学心理学教授陈会昌介绍，行为遗传学的最新研究证明，遗传对人格（总体上）的影响占50％。但是，人格发展也受个体的生活史以及社会历史条件的重要影响。 一些儿童心理学家对个体生活史的作用有很好的描述，比如： 埃里克森说：人在生长过程中有一种注意外界的需要，并与外界相互作用，而个人的健全人格正是在与环境的相互作用中形成的。 班都拉指出：一个人的行为的获得是对他人的行为、态度和各种反应的模仿和认同，如同孩子经常模仿父母的行为、语言等。 罗杰斯强调自我概念及其与现实的协调，认为：理想的自我概念是个体所希望的自我形象。人格很重要的方面是自我与现实之间的和谐，以及自我和理想的自我之间的和谐。 这些描述可以概括为一句话：即：后天的环境、教育因素对儿童人格发展将有非常重要的作用。 在本专题里，我们主要讨论影响人格的个体生活史，而不讨论先天遗传因素。这不仅因为在一定条件下个体生活史更重要，也因为我们的目标是研究教育方式。遗传因素对儿童人格的影响这一题目更应由医学、心理学专家来研究。 什么因素会影响儿童人格的发展 那么，在外界经验或个体的生活史中，有哪些重要因素影响独生子女的人格发展呢？北京师范大学心理学系教授高玉祥列举了家庭、学校、生活实践（包括人际关系和职业等）三个因素。在儿童全部成长过程中，父母对子女的态度和教育方式一直起着重要作用。这一论点已经得到了许多心理学实验研究的支援。高玉祥先生对这些研究进行了概括（在他看来，人格与个性含义是一致的），如下表： 父母的态度对孩子人格的影响 除了家庭，学校教育的作用也非常重要。儿童是在学校里形成较固定的自我意识和社会意识的，学校对儿童的评价以及儿童在学校中的地位也对儿童的人格发生著影响。在独生子女的生活实践中，另一个比较重要的因素是同龄群体。独生子女在成长过程中，不断地受到同龄伙伴的影响，年龄越大，其影响也越大。在现代社会里，除了家庭、学校和同龄群体，社会学理论也将大众传媒列为影响独生子女社会化的重要影响因素。虽然我们还未发现人格形成理论提出大众传媒的影响，但我们认为，在大众媒介普及的今天，独生子女的成长难以摆脱大众传媒的影响。因此，作为一种尝试，我们也将大众传媒列为一个重要的影响因素。 这样，在我们的研究中，家庭、学校教育、伙伴关系以及大传媒被看作是重要的影响因素。
晕死....工作分析的基本常识啊。这么多，我怎么给你说，你可以看看《工作分析》这本书，第一章第一节就是这些名词解释。
另外，百度可以搜寻得到，每个关键词单独搜寻就行。
人力资源师考试辅导人员保护的任务：
人员保护的任务包括:
1)保证安全生产.
2)实现劳逸结合
3)实行女工保护
4)组织工伤救护
5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救护工作.
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程式。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。:hr.pmt..详细请参考
绩效工资制度就是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。
所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。
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