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案例：《人力资源管理概论》第七章
薪酬管理
P237
问题：
1.请用薪酬相关理论分析路灯处新的薪酬方案区别于旧的薪酬方案的优势所在，有无不足？
2.通过本案例思考总结如何合理的设置一个组织的薪酬体系。
【参考答案】：
1．路灯处新方案的优势主要在于：
薪酬结构方面：
①薪酬构成多样化，有岗位基本工资、岗位绩效工资、奖金和津贴与福利四大模块组成，体现了保障和绩效相结合的薪酬的两大方面的作用。
②提高绩效工资比例。既可以改善内部的公平性，也可以解决新老职工因为资历深浅而带来的布不公平。
③结合岗位特点优化奖金设置。营销序列岗位和提成序列岗设置高不封顶的提成奖，体现岗位特色，体现部门差异，利于员工和整体绩效的产生。
④13个级别，每个级别7个档次，相邻岗位级别方面有交叉重叠，使员工不一定通过职位的晋升就可以凭能力而获得更高的薪酬，整个薪酬设计突出绩效，彰显宽带薪酬思想。
薪酬结构各个序列内部分配比例方面：
合理界定薪酬结构各个序列内部分配比例。薪酬等级的五个序列中，根据岗位序列的差异性，分配不同的岗位工资和绩效工资的比例，突出不同部门岗位和能力对薪酬贡献程度不同的薪酬设计思想。
薪酬设计过程中：
①实行岗位评价，科学划分薪酬级别与档次。
②整个薪酬设计与绩效紧密结合，保障公平性，突出激励性。
2.合理地设计一个组织的薪酬体系，首先必须考虑到众多影响组织薪酬的因素，然后采取科学的方法和合理的程序，针对组织的特色设计出既有外部竞争力又具有内部公平性，既体现组织绩效又关注员工发展的一套薪酬体系。
首先，明确组织所处的发展阶段，和组织的总体发展战略目标。这是任何一项人力资源管理工作都必须关注的首要问题。只有明确了组织战略目标，才能合理的制定绩效目标，如此为合理地制定薪酬提供一个导向以及为薪酬的发放提供依据。
其次,进行工作分析和岗位评价，形成岗位说明书，划分岗位类别，确定岗位等级、岗位档级。相邻岗位等级之间实行一定的交叉重叠，既体现公平又突出激励。
第三，确定薪酬水平。薪酬水平的确定要注重市场外部竞争性和组织内部经济性，在科学的调研的基础上获得数据。
第四，将岗位评价的结果和薪酬水平相结合，确定每一岗位等级和岗位内部档级所对应的薪酬水平。
第五，员工任职能力评估。对员工的任职资格和能力进行评估，根据评估结果将员工纳入整个薪酬体系之中。
如此，形成一个组织的薪酬设计。同时，在整个设计过程中，一定要考虑组织的特点，整个薪酬体系既能够体现个人绩效和组织绩效，亦能够体系以人为本，关注员工和组织的长远发展。

第一部分 薪资管理■ 如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策■ 如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符■ 如何作薪酬年度预算与调薪预算■ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势■ 三种企业战略与相应的薪资特点第二部分 薪酬体系■ 薪酬体系的构成 ■ 薪资与福利的异同■ 三种基本的薪酬体系比较 ■ 综合薪酬体系的几种模式◆ 高弹性模式 ◆ 高稳定模式 ◆ 稳定为主，适当激励 ◆ 动态为主，中长期激励第三部分 薪酬制度设计的步骤■ 薪酬和福利设置的目的 ■ 薪酬设计的原则■ 薪酬设计的流程 ■ 薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略（理念） 第二步：职位描述与分析第三步：职位评估 第四步：薪酬调查和横向比较第五步：本公司的薪酬定位 第六步：薪酬结构设计第七步：薪酬分级与定薪 第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四部分 一般岗位的薪酬设计■ 月度薪资体系设计 ■ 日薪体系的设计■ 年终奖励设计 ■ 重要岗位的薪酬设计■ 关键岗位的年薪制设计 ■ 期股期权的方案设计第五部分 薪酬调整作业■ 薪资调整的目的 ■ 年度工资增长率的确定方法◆ 确定依据 ◆ 确定增长率的原则 ◆ 确定增长率的策略 ◆ 工资水平的调整方法■ 薪资调整的种类 ■ 调薪的方式与内容■ 调薪的作业程序 ■ 主管调薪注意事项第六部分 几种特殊人员的薪酬设计■ 高级主管之薪资 ■ 研发人员之薪资

前段时间我看诺姆四达的方案挺全面，你可以参考下。
他们的规划：
战略地图包括一些列关键成功因素和关键任务，可以揭示实现组织战略目标的内在逻辑和结果关系，反映提升企业实现战略意图的各项举措，是企业开展经营、管理的行动指南。
规划企业级指标：采用MBO\BSC\KPI等多种绩效指标的分解方法，将企业的战略目标进行逐级分解
逐级分解企业级指标形成指标库：
依据企业业务实际，将能量化评估的管理、业务工作全程指标化。
将指标落实到部门、岗位并纳入责任书：
依据职责分工将指标分配至相关部门、岗位，将其纳入部门、员工的绩效考核责任书，并按照各指标的重要性设定相应权重。
签署责任书并完成周期性绩效管理：
做好指标计划下达，并对其完成情况、差异进行分析，制定切实的改进措施，集成指标、数据、措施等关键要素，达到绩效运行水平持续提升的目标。

您需要补充公司性质产业以及相关的岗位简述还有组织架构不然谁也不能凭空给你方案，如果写论文网上很多相信你不是。

下面是一个工业企业薪酬体系设计方案案例：
1. 岗位分类和薪酬带：

- 对不同岗位进行分类，根据岗位的技能、职责和贡献程度划分不同的薪酬带。
- 设立多个薪酬带，以反映职位的层次和发展路径。
2. 绩效考核和奖金制度：

- 建立明确的绩效考核制度，制定关键绩效指标（KPIs）和评估标准，与员工进行沟通和目标设定。
- 设计绩效奖金制度，将奖金与个人或团队的绩效成果挂钩。绩效优秀的员工可以获得更高的奖金比例。
3. 勤工奖和计件工资：

- 对直接参与生产的员工，可以设立勤工奖和计件工资制度。按照完成的产量或工作时间计算工资，激励员工提高工作效率和产量。
4. 技能培训和技能津贴：

- 提供员工技能培训的机会，鼓励员工提升自己的专业技能和知识水平。
- 设立技能津贴，对具备特定技能或持有相关证书的员工给予额外的津贴或薪酬调整。
5. 加班和夜班津贴：

- 对需要加班或轮班夜班的员工，设立相应的加班和夜班津贴，以补偿他们的额外付出和不便之处。
6. 安全和奖励措施：

- 重视员工的安全意识和安全行为，设立安全奖励制度，鼓励员工积极参与和遵守安全规定，确保工作环境的安全。
7. 福利和员工关怀：

- 提供具有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、养老保险、带薪年假等，满足员工的基本需求和提高福利感。
- 关注员工的工作环境和工作满意度，开展员工活动、员工表彰和奖励，增强员工的归属感和忠诚度。
此设计方案仅供参考，实际薪酬体系设计需要根据企业的具体情况进行个性化调整，考虑企业规模、行业特点、财务状况和员工需求等因素。同时，确保薪酬体系公平、透明，并与绩效、技能和贡献等因素相匹配，既能激励员工，又能保持企业的可持续发展。