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人力资本价值计量方法的文献综述
一、 引言
在知识经济时代和经济全球化的背景下，人力资本成为越来越重要的经济增长要素，有关人力资本的研究也越来越受到重视。其中人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全、组织监督的发挥、企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物资资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题，都需要借助相关模式和具体方法对人力资本惊醒合理正确的计量。从20世纪60年代人力资本的概念提出以来，国内外的学者就对这一问题进行研究，并取得了长足的发展，本文对国内外的人力资本的计量方法进行归纳和评述。
二、 人力资本的提出和内涵
2.1人力资本的提出与人力资本理论的发展
古典经济学家亚当�6�1斯密在他的研究中，曾将资本分为固定资本和流动资本，其中固定资本就包括了一切社会上一切人民学到的有用才能。可见早在斯密的资本理论中就已经出现了人力资本的影子。但一般地，公认的人力资本概念和相关理论的创始人是美国的两位著名的经济学家西奥多�6�1舒尔茨和加里�6�1S�6�1贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远远大于物资劳动力数量的增加。舒尔茨对人力资本的最大贡献就在于他第一次系统的提出了人力资本理论，并对教育的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究，因此被称为“人力资本之父”
加里�6�1S�6�1贝在1964年发表的《人力资本》一文中，对人力资本进行了微观经济分析，弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，研究了人力资本与个人收入分配的关系，被学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本——效用”分析。对人力资本的形正规教育、在职培训和其他人力资本的支出与收入以及“年龄——收入曲线”等问题展开了分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果很具有创造性，为人力资本理论的发展奠定了较好的基础。
综上，根据舒尔茨和贝克尔所创立的比较完整的人力资本理论，人力资本就是指存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素的总和。这一理论的核心包括两个观点，一是在经济的增长中，人力资本的作用大于物资资本的作用；二是人力资本的核心就是提高人力资本的所有者的素质，教育投资是人力资本投资的主要部分。近年来，健康资本开始称为人力资本投资的另一个热点。
后来，爱德华�6�1丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布�6�1明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
2.2企业家人力资本与组织人力资本
随着对人力资本的研究，学者们的关注焦点渐渐从宏观层面上向微观和中观层面上转移。典型的研究就是企业家人力资本和组织人力资本的出现。
庄子银认为企业家要有企业家精神，他把企业家精神理解为持续的创新精神和模仿，并验证了企业家精神对经济增长确实具有正向作用；张永国提出以股票期权和股票期股结合的方式激励企业经营者；刘芍佳等以a表示企业家能力，假设a在(0, 1)之间服从正态分布，其能力期望值为0.5；孙淑生等在此基础上加入了企业家努力水平并归纳了对企业家精神激励的六种主要因素；魏明认为只有当个体社会资本达到一定程度后，个体拥有的财富才是企业家人力资本的显示信号，作者建立模型计算了这一程度的理论表达形式；付维宁在企业家生产性努力的基础上加入了分配性努力，提出只有完整地界定人力资本产权才能提高经营者工作的努力程度，杜兴强综合了期权定价方程和模糊计量方法，建立了企业家业绩综合评价体系。对企业家的人力资本研究，主要是因为在企业家人力资本参与了企业的分配，而企业家的人力资本的定价存在很大的难度。
徐国君、夏虹（1999）分析了当企业的收益额等于、低于、高于社会平均收益额时，人力资本参与企业分配的不同比例。刘贵生、余传贵（2001）给出了人力资本分享的利润量的计量模型：R=g×P；P=P’×Z； Z=W+Y。其中,R为人力资本所分享的利润量，g为人力资本的贡献率，P为企业利润，P’为企业利润率，W为物质资本的价值量，Y为人力资本的价值量。冯子标（2003）认为企业家才能的运用属于隐藏行动，相应地，企业家才能定价方式由直接定价变化为间接定价，归属于人力资本的利润份额α的决定是间接定价的核心。其中，α与企业规模、企业所面临的风险均呈负相关关系。豆建民（2003）把分享企业剩余（利润）理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制，认为人力资本主体根据其人力资本使用后显示出的物化形态的实际价值的大小，分享企业剩余,所分享的企业剩余体现了其人力资本的间接价格。在现实的企业中，不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制，由此构建了不同企业条件下的不同类型的人力资本定价计量方法和机制。张军（2003）根据人力资本的价格形成了以经营业绩为再测评依据的人力资本营运产权的修正价格,即 。其中：RP为人力资本营运产权的修正价格；PI为人力资本初始投资总额；ai’为人力资本所有者在新一轮签约期间的工资收入；ki’为同期的市场利率或贴现率；ASP为人力资本所有者在上一轮签约结束后的股权份额；CI为人力资本所有者在新一轮签约期初的后续投资；ESP′为人力资本所有者在新一轮签约结束后将拥有的股权份额。管军、段兴民（2004）提出了企业家人力资本参与企业剩余分配的方法,通过采用二项式定价模型或Black-Scholes模型来计算股票期权的实际价格。对于企业家人力资本应授予的股票期权数量的问题，可根据企业家的薪酬水平确定一个基期水平，具体做法是按照企业现有的规模和实力制订一个不同档次的企业家薪酬结构制度，每一档次薪酬对应一种股票期权的授予数量，进入企业的不同条件的企业家按照薪酬水平的差异对应不同的基期授予数量。张正堂（2004）以不同的企业和企业家具有差异为假设前提,设计了企业家人力资本报酬的激励强度系数模型,即 。一般地， 0≤β≤1，所以b-d≥0。其中：β为激励报酬系数；γ为努力程度变量对产出的影响系数；δ为外生变量对产出的影响系数；σ2为外生随机变量方差； b为努力成本系数；d为企业家闲暇偏好。他考察了模型中各变量对激励报酬强度的影响,认为在进行企业家人力资本报酬制度设计时，须考虑这些变量带来的影响。李世聪(2005)基于人力资本贡献率(H)模型的测定,设计了企业家人力资本当年的薪酬模型。即由H=Lα/(Lα+Kβ)推导出Wt=[(VA+Ⅰ)×H/N×n]×(1+H+R)，其中，L是企业家人力资本的投入，K是物质资本的投入，α为人力资本投入的效益参数，β为物质资本投入的效益参数，Wt为年度报酬，VA为企业当期价值，I为企业当期利息支出，N为企业员工人数，n为倍数，R为绩效薪酬调节系数（取值范围为1~1.5）。孙涛（2006）认为企业家人力资本参与企业分配至少包括基本年薪、风险收入、股票期权和福利收入四个方面,并构建了总收入计量模型,即为： St=(Wt+Mt-Q×P)×(1+η)+Vt，其中，St为企业家任职期间第t年的总收入，Wt为基本年薪，Mt为风险收入，P为企业家人力资本的股票期权价值，Q为每股期权费用，η为福利分配的比例系数（取值范围为0~1），Vt为企业家任职期间全部的股票期权价值。
其他方面的微观人力资本模型研究成果也有很多，如程志超等将企业人力资本运作由内到外分为核心价值层、人员岗位分配及使用层、教育及培训层和员工招聘层，并称之为“公司人力资本运作太极循环流程图”；王跃生等将领域和层次作为知识的两个维度，假设在知识的领域不变的情况下，研究知识的层级数与企业效率的关系，从中发现随着企业总体人力资本水平的提高有利于削减知识层级数并提高企业效率；李冬根据相对风险系数的不同取值将个体效用表达成两种不同的形式,并建立了个人期望终生效用模型；陈立站等讨论了企业职工职务扩大化和专业化，并对这两种情况进行了静态和动态均衡分析。
企业早已成为现代社会的经济的基础，企业是各种资源的契约组合，包括物资资源和人力资源。企业为了激励员工创造更大的价值，必然要增加企业员工个人的人力资本存量。但同时企业的人力资本又是以某种特定的形式结合在一起的，而非简单的相加。这样，我们就提出了组织人力资本的概念。这种人力资本具有专用型，内耗性，有的学者也将组织资本作为组织人力资本的一部分。
叶正茂（年）提出：组织人力资本是以存在与企业边界以内的诸多人体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”彼此相互整合形成并以团队为才提的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊形式的人力资本。这里所说的“场”就是个体人力资本之间整合的一个时空平台。同时对组织人力资本额进行了分类，包括：系统性人力资本、显性人力资本，默示人力资本、隐形人力资本和关系人力资本。
这种情况下的人力资本与环境具有很强的相关性，同时具有质的相对稳定性和存量的易变性，也就是所说的专用性。
宋小敏：组织人力资本的形成是组织内所以个体成员的总结，或是团队经验的不断累积，表现为一种共同知识，这样形成了企业相对独特的风格，从而给竞争对手的模仿照成了极大的障碍，这就表现为组织人力资本的专用型。这种专用性可以减少企业因员工离职给企业带来的损失，增加企业的核心竞争力的维持性。专用性可以有效地降低企业运营成本与信息传递成本，但同时也颇具有使用成本与后契约机会主义行为倾向。
孙玉麟（2007年）：内耗就是系统中的环境、结构、要素关系、文化等因素，通过影响人的行为，使其行为与“正确”目标产生偏离，从而使系统不能达到理论上的产出效能，这种偏离就是内耗的表现。企业的管理，就是要提高有效人力资本的总量，减少组织内耗。
作者通过研究表明，高人力资本追求的回报也高，同时，其潜在的产生内耗的强度也高，这就是使得组织在引进人力资本时，需要合理搭配高 值和低 值，不能过分追求高 值。同样，在引进和删除 时要考虑 的大小，引起 、 变化方向和大小，如果某 的引入能够大大改善整个组织的 、 ，那么，该成员也可作为组织重要的人力资本引进。
三、 人力资本价值计量方法的综述
目前，对人力资本价值计量的方法主要有三种：人力资本经济学计量方法、人力资源投入——成本为基础的价值计量方法、以产出——收益为基础的价值计量方法。
3.1人力资本的经济学计量方法
在经济学计量方法中，又从产出角度和投入角度发展出不同的具体方法。
其中从产出角度上，有：
劳动报酬法。这种方法的主要内容是用劳动者的平均劳动所得来体现劳动这身上所蕴含的人力资本。理论上劳动者的报酬直接是产出的一部分，用它来体现人力资本精确明晰，计算简单，同时将投入与产出紧密联系起来。但是这种方法不能准确地计量出人力资本的世界级存量价值。
从投入角度上看，有：
学历指数法，即对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和。这种方法考虑到了知识累积的效果，但是主观性强，缺乏客观依据。
技术等级或职称等级法，与上种方法类似，是将劳动者的技术等级或职称加权。相比而言，这种方法比学历指数法更能反映不同劳动者所含人力资本产出的实际贡献。用技术等级或职称等级来衡量人力资本存在较大的弊端：不能准确反映劳动者的人力资本存量；现实劳动力认证体系和劳动者市场不统一、不完备，导致数据的可获取性和可靠性难以保证、实际运用存在困难。
教育经费法，从人力资本核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。这种方法体现了人们对人力资本投资的重视，但培养劳动力的成本支出是多方面的，数据的可获得性差，统计的全面性和准确性差，不同来源的资料统计口径存在差异，可比性差。
人才与非技术劳动的分解法，对劳动投入进行分解，将其分解为人力资本和不同资本，或者是所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们的产出贡献。这个方法强调了人力资本对产出的重大贡献。但是有关人才的界定备受争议，选取不同的指标，导致计量结构不一致，同时人才投入占全部人力资本投入总额的一部分，低估了人力资本总投入水平。
受教育年限法，目前比较常见的一种方法，对劳动力的教育分类，并配以权数，对所有劳动力的教育年数进行加权求和，即得到总的人力资本存量。这种方法简明扼要，数据的可得性和准确性较有保障，其对人力资本存量的计算最具有代表性，同时也排除了人为主管因素与工资等分配政策和制度的影响。但是这种方法忽略或者无法计算知识的累积效应，人为随教育年限的增长，劳动者的人力资本存量是呈算术级增长的，也不能反映相同教育时间内的培训效果的差别。
3.2人力资源投入——成本为基础的价值计量方法
人力资源投入——成本为基础的价值计量方法下的四种计量方法：
历史成本法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利（1968年）人为用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本。这种方法是根据实际支出记录人力资源投资，提供的信息客观、准确、可靠，使得人力资源信息与其他戏院信息具有可比性，也较易被人们接受和理解。可是也忽视了人力资源不同于物资资源这一事实，对人力资源累积过程中重要的社会投入部分也未予以考虑。
重置成本法。弗兰霍尔茨（1974年）：计量企业在现实条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所发生的全部成本。这种方法反应了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投资，有利于合理补偿和重置人力资本，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理方面的正确决策。可是，人力资源现实成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本，具有较强的主观性，同时脱离了传统的会计模式，难以被人们接受。
机会成本法。赫奇曼和琼斯（1967年）：以职工离职或离岗使某个组织蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。机会成本法对管理决策者具有重要的参考价值，用人力资源的消失给企业的损失表示人力资源对企业的重要性。但同样这种方法具有不可靠的缺点，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值。
加工成本法。安吉尔：将人力资源价值的形成过程是为“加工”过程，人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。这种方法是国际实际支出记录人力资源投资，而且不局限于计量企业的人力资源投资，计量范围广。但是加工成本难以收集并逐一计量，人力资源价值与其形成过程中投入的资源间没有必然联系，加工成本与人力资源价值间也不一定存在正向关系。
3.3以产出——收益为基础的价值计量方法
以产出——收益为基础的价值计量方法又存在两种计量手段：货币性方法和非货币性方法。
在货币性方法下，存在8种比较经典的计量方法：
非购入商誉法。赫曼森（1969年）：人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或者整个工业正常收益水平部分的资本化价值。这种方法的有点在于它使用了当年实际收益率，不存在对未来收益的估计问题；与现行的会计管理较为接近，可比性较好。但是未考虑组织的全部人力资源价值，只是考虑超过整个工业正常收益水平的人力资源价值，只有获得超额利润的企业才有人力资源价值，与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离。
经济价值法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利（1968年）将企业未来收益折现，按照人力资源投资比例，计算人力资源价值。这种方法将全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资源价值的基础，反映较全面，按人力资源与其他资源对企业的贡献不同来计量人力资源价值，可与非人力资源对企业贡献的大小相比较。但是这种方法下的计算结果的人力资源价值总是小于非人力资源价值，此外，组织中的人力资源投资与全部投资并不一定呈线性关系，计算过程中的未来净收益是个估计值，具有主观性和不确定性，同时这种方法的理论性强，但实际可行性较差。
未来净产值折现法。文善恩在借鉴经济价值法的基础上进行了两方面的改进：以净产值替代盈余来反映人力资源的价值；将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。这么做改变恶劣经济价值法中只计算盈余，不计算工资的缺点，也感变了经济价值法按投资比例分摊全部盈余的缺点。但一些数据的选择是根据主管估算或趋势推算的，而不是完全根据客观记录数据计算，带有主观性。
未来工资报酬折现法。巴鲁卡�6�1莱弗、阿贝�6�1思科瓦茨：将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折算成现值，作为人力资源价值。这种方法以每位员工为研究对象，精确度高，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息。工资本质上属于人力资源成本，因此不能全面反映职工创造的实际价值；人力资源的离职概率测定困难，可行并不高；这种方法只是简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的价值。
调整后的未来工资报酬折现法。赫曼森（1969年）：企业盈利水平与行业平均盈利水平存在差异，且主要由人力资源素质的差异造成，建议工资报酬折现值、应用效率系数加以修正。调整后的方法说明了如何应用工资报酬计算人力资源价值的近似值，能够动态地反映人力资源产出的价值信息。但假定企业职工仅从事固定的工作，这与客观实际不符合，其假定职工的服务年限为5年，为此权数的确定带有主观性，这种方法对贴现率很敏感，且调整权数效率系数的确定有很大的人为性。
弗兰霍尔茨（1971年）：将个人在有限工作年限内服务于辅以组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。相比上面的方法，这种方法考虑的因素更加系统全面，数据也比较客观，结果易于接受，有助于企业管理当局把人才用于最佳位置。但是缺少现代企业团队生产的特征，忽略了其他资产对组织受益的影响。
调整后的随即报酬价值法。刘仲文（2004年，）引入“人力资本报酬系数”，对速记报酬价值模型进行了修改。从理论上讲调整后的方法较调整前的方法的结构更精确。调整后的方法由于增加了K1、K2、K3、K4四个权数，使得该模型的可操作性有所降低，且这四个权数的确定受主管因素的影响较大。
内部竞标法。赫奇曼和琼斯（1967年）人力资源的价值可有各部门或各利润中心的经理通过投标竞价的方式来确定，每个人（或群体）的最好投标额就是他（们）的人力资源价值。这种方法引入了市场竞价机制，有利于确定人力资源的真正价值，促进企业实现稀有人才的最佳配置。但是却也只重视内部现有人力资源的配置，忽略对由外界招聘人员的价值计量，只重视稀有人才的价值计量，忽略了非稀有人力资源价值计量，投标价值往往也带有个人偏好性，不够科学。
而非货币性方法下，又有3种计量方法：
行为变数模型。把影响群体价值的原因按主次分为三类：原因变数、中介变数、结果变数，对以上变数进行变异分析，估计组织未来的经济效益，再折现为现有的人力资源价值。这样能定期考核影响人力资源价值的因素，动态地反映群体价值，但却没能确定人力资源现有价值，也将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外。
技能详细记载法。对每个人的一些素质构成和能力特征进行分等衡量，比如确定其受教育的程度、学习次数等方面的一些定量化数据，来衡量每个人的条件价值。这样做能清楚员工可能为组织提供的潜在服务，但是员工具有的技能，不一定都与企业的效益具有相关关系。
绩效评估法。应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资源的价值进行衡量、比较。这样对员工行为表现进行全面的测量，也可比较员工绩效表现，但评估过程比较繁琐，又带有较强的主观性。
3.4人力资本研究中的工具：C-D生产函数模型
除了上述的方法，在实际往往中也利用D-C生产函数模型来计算人力资本与经济的关系。
José Lobo（2002年）在研究人力资本的分层与空间分隔对美国大城市生产率的影响时，提出了三个影响变量，人力资本总体平均水平、人力资本分层、人力资本空间分隔，利用D-C生产函数模型对美国100个大城市的生产率进行了实证分析，并得到结论：人力资本质量分层与生产力是明显的相关性，正负相关取决与地区经济的结构；经济发展较快的地区，都有一个适度的人力资本质量分层。
同时也对这个方法提出了质疑。在《长三角人力资本研究》一文中，作者得出物资资本投入、技术进步、人力资本和劳动力投入对长三角地区经济增长的贡献率分别为：34.74%、61.90%、5.08%和-1.49%。因此可以看出，人力资本对经济贡献的程度远远低于物资资本和技术进步的贡献率大，那么再用C-D成产函数来来解释人力资本对经济的影响，就显得缺乏说服力。
四、 人力资本计量方法未来研究的思考
目前，人力资本计量的理论方法众多，但真正意义上的可操作性的方法却不多，而且大多集中在以教育年限为主要衡量指标。同时在测量组织人力资本时，往往都是对个体人力资本的加权求和，没有考虑组织环境对人力资本整合所带来的影响。为了解决上面提到的两个缺点，笔者提出一下设想：
可否提出单位人力资本的指标，并赋值为1，其他人力资本则可以单位人力资本来衡量，这样就增加了人力资本计量后的可比性，同时在比较不同组织的人力资本时，只比较各自的单位人力资本即可，省去了全部调整的繁琐。
在比较不同企业的人力资本存量时，可以不必算出组织人力资本存量的绝对数，可以采用相对数，或者用无差异曲线的工具，来忽略组织间人力资本构成的差异。
由从个人人力资本计算组织人力资本时，可以考虑加入人力资本转化效率系数，人力资本协作系数、组织资本增强系数以及人力资本的内耗值等，来考虑团队人力资本协作，组织资本对人力资本的强化等因素的影响。其中人力资本协作系数是个人人力资本转化为组织有用资本的效率；人力资本协作系数可以用一个由0、1组成的系数矩阵来表示组织内人与人之间的协调关系，0表示差，1表示好；组织资本增强系数表示由于组织的存在，组织资本对组织人力资本整合时的增强效果系数；人力资本内耗值表示由于组织内耗效应所产生的使组织人力资本总量必然减少。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。