如何做薪酬调整方案

　　调整具体步骤：
　　1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
　　2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
　　3,制定工资等级或系数表,合理级差;
　　4,确定各岗位对应的工资等级;
　　5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
　　6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
　　7,提交董事会讨论通过;
　　8,具体实施.

　　薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
　　一、薪酬水平调整
　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
　　（一）薪酬整体调整
　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
　　1. 等比例调整
　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
　　2. 等额式调整
　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
　　3. 综合调整
　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
　　（二）薪酬部分调整
　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
　　（三）薪酬个人调整
　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
　　二、薪酬结构调整
　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
　　需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
　　三、薪酬构成调整
　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

　　以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！

薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整方案的制作包括三个方面的内容：

薪酬调整需考虑因素：

第一，外部环境：根据企业经济效益变化或公司相应的要求针对公司薪酬有关规定进行等比例的调整；根据国家政策或最低工资标准变化，对薪酬标准（薪等级表）统一乘以一定的系数。

第二，内部环境：因公司价值导向和组织结构、职位设置等发生变化所进行的薪酬调整。

第三，个人变化：因员工个人因素（例如：岗位变化、任职等级变化、个人绩效考核结果等）产生的薪酬调整。

薪酬调整涉及的内容：薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

第一，薪酬水平调整。

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整主要包括薪酬整体调整、薪酬部分调整和薪酬个别调整三个方面。

1.薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,每年度根据CPI、最低工资标准、社会平均工资水平、行业薪酬的变化情况，结合公司经营状况，对工资标准进行调整。

2.薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。

3.薪酬个别调整是由于个人岗位变动、绩效考核、任职资格变动或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;任职资格晋升或降级的，给予一定的薪级档级调整；对公司做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。

第二，薪酬结构调整。

包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

第三，薪酬构成调整。

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的；津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整；奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。

薪酬调整需建立薪酬总额管理机制。

无论薪酬怎么调整，归根到底还需要考虑企业的付薪能力，建立薪酬总额管理机制。薪酬总额管理原则包括：

1.总额控制：薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

2.传递压力：总额的确定应当能向员工传递市场的压力，与企业的经营绩效挂钩。

3.相对稳定：总额的确定应当充分考虑企业的支付能力和员工的生活水平，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。

4.激发活力：总额的确定应支持业务增长，激发员工活力，提高核心竞争力，分层分类区别对待。

制定薪酬调整方案是公司进行薪酬管理的一项重要工作，通常需要考虑公司的经济状况、市场薪酬情况、员工表现和绩效、薪酬公平性等多方面因素。以下是一些一般性的步骤，可供参考：

1.  收集和分析薪酬相关数据：包括公司内外部的薪酬数据，例如薪酬调查数据、行业薪酬数据、公司的薪酬结构和薪酬政策等。通过对这些数据的收集和分析，可以了解公司当前的薪酬水平、薪酬差异以及市场薪酬趋势，为薪酬调整方案的制定提供依据。

2.  评估员工绩效：对员工的绩效进行评估，包括定期的绩效考核、绩效评估和绩效排名等。这可以帮助公司了解员工的表现和贡献，并作为薪酬调整的参考依据。通常，绩效表现优秀的员工应当获得较高的薪酬调整幅度。

3.  确定调整幅度和方式：根据公司的经济状况、薪酬调查数据、员工绩效评估结果等因素，确定薪酬调整的幅度和方式。可以考虑各种调整方式，如基础工资调整、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以满足公司的薪酬管理目标和员工的期望。

4.  确保薪酬公平性：在制定薪酬调整方案时，要确保薪酬的分配公平和合理，避免出现性别、年龄、种族等歧视现象，遵循公司的薪酬公平原则和法律法规。

5.  沟通和解释：在制定薪酬调整方案后，应向员工充分沟通和解释调整方案的原因、目的、幅度和方式，并解答员工可能的疑问和关切，确保员工对薪酬调整方案有明确的了解。

6.  实施和监督：在薪酬调整方案实施后，要进行监督和评估，了解薪酬调整的效果和员工的反馈，并根据情况进行调整和改进。

需要注意的是，薪酬调整方案的具体步骤和方法可能因公司的规模、行业、文化等因素而有所不同，因此在实施薪酬调整方案时应根据公司的实际情况进行具体的调整和定制。同时，制定薪酬调整方案时应考虑合法合规性，遵循相关的法律法规和公司内部政策，确保薪酬管理的公正性和透明度。最好在制定薪酬调整方案时，征求专业人士（如薪酬顾问、人力资源专家等）的建议和意见，以确保薪酬管理的科学性和合理性。

当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1. 录用不满一年；

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3. 该年度受惩戒处分者；

4. 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。